Η παρουσίαση φορτώνεται. Παρακαλείστε να περιμένετε

Η παρουσίαση φορτώνεται. Παρακαλείστε να περιμένετε

1 ΔΙΠΛΩΜΑΤΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ 2006 - 2007 Θέμα: « Ο ρόλος της προσωπικότητας, της συναισθηματικής νοημοσύνης, του κεντρικού μηχανισμού αυτό-αξιολόγησης και των.

Παρόμοιες παρουσιάσεις


Παρουσίαση με θέμα: "1 ΔΙΠΛΩΜΑΤΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ 2006 - 2007 Θέμα: « Ο ρόλος της προσωπικότητας, της συναισθηματικής νοημοσύνης, του κεντρικού μηχανισμού αυτό-αξιολόγησης και των."— Μεταγράφημα παρουσίασης:

1 1 ΔΙΠΛΩΜΑΤΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ Θέμα: « Ο ρόλος της προσωπικότητας, της συναισθηματικής νοημοσύνης, του κεντρικού μηχανισμού αυτό-αξιολόγησης και των εσωτερικών κινήτρων στην υποκειμενική εκτίμηση της επαγγελματικής σταδιοδρομίας μεταξύ επιτυχημένων αντρών και γυναικών». Μαρία Καρίκη psemfyl05006 Επιβλέπων Καθηγητής: Γιάννης Τσαούσης ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΑΙΓΑΙΟΥ ΣΧΟΛΗ ΑΝΘΡΩΠΙΣΤΙΚΩΝ ΕΠΙΣΤΗΜΩΝ ΤΜΗΜΑ ΕΠΙΣΤΗΜΩΝ ΤΗΣ ΠΡΟΣΧΟΛΙΚΗΣ ΑΓΩΓΗΣ ΚΑΙ ΤΟΥ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟΥ ΣΧΕΔΙΑΣΜΟΥ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΣΠΟΥΔΩΝ: «ΦΥΛΟ ΚΑΙ ΝΕΑ ΕΡΓΑΣΙΑΚΑ ΚΑΙ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΑ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝΤΑ ΣΤΗΝ ΚΟΙΝΩΝΙΑ ΤΗΣ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΑΣ»

2 2 ΙΣΤΟΡΙΚΗ ΑΝΑΔΡΟΜΗ ΕΝΝΟΙΟΛΟΓΙΚΟΣ ΠΡΟΣΔΙΟΡΙΣΜΟΣ ΤΗΣ «ΚΑΡΙΕΡΑΣ»  ΚΑΡΙΕΡΑ: «μια ακολουθία επαγγελμάτων, εργασιών και ιεραρχικών θέσεων εργασίας κατά τη διάρκεια της ζωής του ατόμου» θέσεων εργασίας κατά τη διάρκεια της ζωής του ατόμου»  (ι) (συγκεκριμένη χρονική περίοδος)  (ι) Επάγγελμα-Απασχόληση (συγκεκριμένη χρονική περίοδος) (ΙΙ) (βάθος χρόνου) (ΙΙ) Καριέρα-Επαγγελματική Σταδιοδρομία (βάθος χρόνου)  Hall (1976): «Πρωτεανική Καριέρα» (protean career) Arthur (1994): «Καριέρα άνευ ορίων» (boundaryless career) : «Η καριέρα ως μια δια βίου διαδικασία,  Σύγχρονα Μοντέλα: «Η καριέρα ως μια δια βίου διαδικασία, (α) ως ένα πλαίσιο εργασιακών εμπειριών (θέσεις εργασίας, εργασιακά καθήκοντα, επαγγελματικές επιλογές και αποφάσεις) και (β) υποκειμενικών ερμηνειών απέναντι σε εργασιακά δεδομένα (φιλοδοξίες, αξίες, προσδοκίες, ανάγκες, αισθήματα για συγκεκριμένη εργασία ή συνθήκη) (β) υποκειμενικών ερμηνειών απέναντι σε εργασιακά δεδομένα (φιλοδοξίες, αξίες, προσδοκίες, ανάγκες, αισθήματα για συγκεκριμένη εργασία ή συνθήκη) (γ) καθώς και απέναντι σε μη αμιγώς εργασιακούς τομείς, σ’όλη τη διάρκεια ζωής τους ατόμου» (Greenhaus et al., 2000)

3 3 ΥΠΟΚΕΙΜΕΝΙΚΗ & ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΙΚΗ ΔΙΑΣΤΑΣΗ ΤΗΣ ΕΠΙΤΥΧΙΑΣ «Επιτυχημένη Καριέρα»: «Επιτυχημένη Καριέρα»: οι θετικές ψυχολογικές συνέπειες ή τα θετικά εργασιακά αποτελέσματα-επιτεύγματα που αποκομίζει το άτομο από τις εργασιακές του εμπειρίες (Judge et al.,1995) (i) Αντικειμενικοί Δείκτες της επιτυχίας (extrinsic success): μισθός, θέση στην ιεραρχική κλίμακα, προαγωγές, σύνταξη, ς θέσης εργασίας, κατηγοριοποίηση επαγγέλματος (ανάλογο τίτλος θέσης εργασίας, κατηγοριοποίηση επαγγέλματος (ανάλογο κύρος), εργασιακές υποχρεώσεις-καθήκοντα κύρος), εργασιακές υποχρεώσεις-καθήκοντα (ii) Υποκειμενικοί Δείκτες της επιτυχίας (intrinsic success): «πότε, υπό ποιες συνθήκες, με τη συμβολή ποιων παραγόντων αισθάνονται τα ίδια τα άτομα επιτυχημένα αισθάνονται τα ίδια τα άτομα επιτυχημένα » ευχαρίστηση από εργασία, αίσθηση προσωπικής επίτευξης, αντίληψη ΄ από τους ίδιους της ικανότητας/επάρκειάς τους, αναγνώριση, αίσθημα προσωπικής ολοκλήρωσης, βαθμός επιρροής στους γύρω, επίτευξη ισορροπίας ανάμεσα στην εργασιακή και προσωπική ζωή, κ.α.

4 4 ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΙΚΗ & ΥΠΟΚΕΙΜΕΝΙΚΗ ΕΠΙΤΥΧΙΑ: ΣΥΓΚΛΙΣΗ Ή ΑΠΟΚΛΙΣΗ; « Η εξωτερικά παρατηρήσιμη επιτυχία δεν « Η εξωτερικά παρατηρήσιμη επιτυχία δεν συνεπάγεται πάντα και υποκειμενική αίσθηση συνεπάγεται πάντα και υποκειμενική αίσθηση επιτυχίας!» επιτυχίας!» «Η ταύτιση είναι πιο πιθανή, όταν τα επιτεύγματα του ατόμου εμπεριέχουν ένα προσωπικό «νόημα», όταν διαβλέπει στην εργασία του ένα «σκοπό» ζωής, όταν καθοδηγείται από ένα δυνατό αίσθημα εσωτερικού προσανατολισμού σύμφωνα με το οποίο αντιλαμβάνεται τη δουλειά του ως μέσο για να συμβάλλει σε κάτι καλύτερο ή να προσφέρει». «Η ταύτιση είναι πιο πιθανή, όταν τα επιτεύγματα του ατόμου εμπεριέχουν ένα προσωπικό «νόημα», όταν διαβλέπει στην εργασία του ένα «σκοπό» ζωής, όταν καθοδηγείται από ένα δυνατό αίσθημα εσωτερικού προσανατολισμού σύμφωνα με το οποίο αντιλαμβάνεται τη δουλειά του ως μέσο για να συμβάλλει σε κάτι καλύτερο ή να προσφέρει». (when the career is a “calling”) (when the career is a “calling”) (Davidson & Caddell,1994. Lips-Wiersma,2002a, 2002b) (Davidson & Caddell,1994. Lips-Wiersma,2002a, 2002b)

5 5 ΘΕΩΡΗΤΙΚΑ ΜΟΝΤΕΛΑ ΓΙΑ ΤΗΝ «ΕΠΙΤΥΧΗΜΕΝΗ ΚΑΡΙΕΡΑ» Shein (1978): “career anchor” Αναφέρεται σε μια διαδικασία επαγγελματικής αυτογνωσίας, η οποία καθοδηγεί, οριοθετεί, σταθεροποιεί ή εξελίσσει, ολοκληρώνει την επαγγελματική σταδιοδρομία του ατόμου. Αναφέρεται σε μια διαδικασία επαγγελματικής αυτογνωσίας, η οποία καθοδηγεί, οριοθετεί, σταθεροποιεί ή εξελίσσει, ολοκληρώνει την επαγγελματική σταδιοδρομία του ατόμου. Driver (1982): “career concept” Αναφέρεται (i) στη «γραμμική» καριέρα, (ii) στην καριέρα των «ειδικών», (iii) την «ελικοειδή» καριέρα και (iv) στη «βραχύβια» καριέρα. Αναφέρεται (i) στη «γραμμική» καριέρα, (ii) στην καριέρα των «ειδικών», (iii) την «ελικοειδή» καριέρα και (iv) στη «βραχύβια» καριέρα. Delong (1982): “career orientation” Αναφέρεται (i) στην «ταυτότητα» του εργαζόμενου, (ii) στην ενδόμυχη ανάγκη για «παροχή υπηρεσιών» και (iii) στην ανάγκη για «ποικιλία». Αναφέρεται (i) στην «ταυτότητα» του εργαζόμενου, (ii) στην ενδόμυχη ανάγκη για «παροχή υπηρεσιών» και (iii) στην ανάγκη για «ποικιλία». Derr (1986): “career success orientation” Αναφέρεται στην επιθυμία του εργαζόμενου για εξέλιξη, για ανέλιξη, για ασφάλεια, για άνοδο και για ισορρόπηση μεταξύ εργασιακής και προσωπικής ζωής Αναφέρεται στην επιθυμία του εργαζόμενου για εξέλιξη, για ανέλιξη, για ασφάλεια, για άνοδο και για ισορρόπηση μεταξύ εργασιακής και προσωπικής ζωής Baruch (2004): “measures of career success” Προτείνει κριτήρια σύμφωνα με τα οποία είναι δυνατό ν’αξιολογηθεί ο βαθμός επιτυχίας μιας καριέρας.

6 6 ΕΡΩΤΗΜΑΤΑ ΓΥΡΩ ΑΠΟ ΤΗΝ «ΕΠΙΤΥΧΗΜΕΝΗ ΚΑΡΙΕΡΑ» (Ι) Ποιοι είναι οι παράγοντες που συμβάλλουν στην επιτυχία; (Ι) Ποιοι είναι οι παράγοντες που συμβάλλουν στην επιτυχία; (ΙΙ) Με ποια κριτήρια ορίζεται η επιτυχία; (ΙΙ) Με ποια κριτήρια ορίζεται η επιτυχία; (ΙΙΙ) Υπάρχουν κάποιες εξειδικεύσεις ή διαφοροποιήσεις ως προς την (ΙΙΙ) Υπάρχουν κάποιες εξειδικεύσεις ή διαφοροποιήσεις ως προς την επιχειρηματική επιτυχία; επιχειρηματική επιτυχία; (IV) Είναι δυνατό η έννοια της επαγγελματικής επιτυχίας να επηρεάζεται από το συγκεκριμένο εργασιακό πλαίσιο ή τη σύμβαση απασχόλησης; από το συγκεκριμένο εργασιακό πλαίσιο ή τη σύμβαση απασχόλησης; ΤΥΠΟΙ ‘ΚΑΡΙΕΡΑΣ’ (Kim, 2005): (1) ιεραρχική, (2) του «ειδικού», (3) της «σταθερότητας/μονιμότητας, (4) της «ποικιλομορφίας/πρωτοβουλίας», (5) της «ισορροπίας» ανάμεσα στην εργασιακή και προσωπική ζωή

7 7 ΔΙΑΜΕΣΟΛΑΒΗΤΙΚΟΙ ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ ΚΑΤΑ ΤΗΝ ΕΞΕΛΙΚΤΙΚΗ ΠΟΡΕΙΑ ΤΗΣ ΚΑΡΙΕΡΑΣ «επαγγελματικός προσ/μός» «ικανότητα αυτοδιαχείρισης της επαγγελματικής σταδιοδρομίας» «στρατηγικές καριέρας» «ικανοποίηση από την επαγγελματική σταδιοδρομία» «ικανοποίηση από εργασία» (job) «ικανοποίηση από ζωή» «επαγγελματικά κίνητρα» «αφοσίωση ως προς την καριέρα» ΕΠΙΤΥΧΙΑ ΓΙΑ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΕΣ: αποδοχή προϊόντος ή υπηρεσιών από αγορά, οικονομικά αποτελέσματα, αίσθηση προσωπικής ολοκλήρωσης, ισορροπία ανάμεσα στην εργασιακή και προσωπική ζωή ΕΠΙΤΥΧΙΑ ΓΙΑ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΑ ΣΤΕΛΕΧΗ: επίδοση, σχέσεις με συναδέλφους και πελάτες, εικόνα (image), υποστήριξη από ‘κεφαλή’ εταιρείας, φήμη οργανισμού, δυνατότητες για αυτονομία και ευελιξία, μισθός, αναγνώριση προσφοράς, ισορροπία αυτονομία και ευελιξία, μισθός, αναγνώριση προσφοράς, ισορροπία ανάμεσα στην εργασιακή και προσωπική ζωή ανάμεσα στην εργασιακή και προσωπική ζωή

8 8 ΦΥΛΟ & ΕΠΙΤΥΧΙΑ Οι περισσότεροι ορισμοί για την ‘καριέρα’ βασίστηκαν σε εργασιακές εμπειρίες αντρών και στη σημασία που έχει η εργασία για την ταυτότητά τους (Gallos,1989) Για τις γυναίκες, η υποκειμενική-εσωτερική επιτυχία είναι πιο σημαντικός παράγοντας από την αντικειμενική-εξωτερική επιτυχία (Powell & Mainiero,1993) Οι γυναίκες θεωρούν ως πιο σημαντικά Οι γυναίκες θεωρούν ως πιο σημαντικά: την επίτευξη ισορροπίας ανάμεσα στην εργασιακή και προσωπική ζωή, τις αρμονικές σχέσεις με το ανθρώπινο δυναμικό, την ασφάλεια και το πέρασμα σε ανώτερη θέση (ως αναζήτηση περισσότερων καθηκόντων και όχι λόγω χρημάτων ή κύρους). Οι άντρες θεωρούν ως πιο σημαντικά Οι άντρες θεωρούν ως πιο σημαντικά: την ικανότητα επιρροής τους στην πολιτική γραμμή του οργανισμού (μέσα από την επίδοσή τους), τις υλικές ανταμοιβές, τις προαγωγές, το κύρος και την αναγνώριση.

9 9 ΠΡΟΒΛΕΠΤΙΚΟΙ ΔΕΙΚΤΕΣ ΤΗΣ ΕΠΙΤΥΧΙΑΣ Judge et al., 1995: δημογραφικά στοιχεία, χαρακτηριστικά του ανθρώπινου κεφαλαίου, κίνητρα, οργανωσιακά χαρακτηριστικά, κεφαλαίου, κίνητρα, οργανωσιακά χαρακτηριστικά, παραγωγικός κλάδος απασχόλησης παραγωγικός κλάδος απασχόλησης Προσθήκη και του ρόλου της ‘Προσωπικότητας’ (Melamed Seibert et al.,1999. Crant,2000. Schwartz,2002) (Melamed Seibert et al.,1999. Crant,2000. Schwartz,2002) Άλλες προβλεπτικές μεταβλητές: ευκαιρίες ανάπτυξης – καθοδήγηση/συμβουλευτική από κάποιον έμπειρο ή έμπιστο (mentoring) – βαθμός κινητικότητας (mobility) – ευφυϊα – συνεχής κατάρτιση – επαγγελματικές επιλογές – απασχολησιμότητα (employability)

10 10 «ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΤΗΤΑ» «ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΤΗΤΑ» ΠΡΟΣ ΕΝΑ ΚΟΙΝΑ ΑΠΟΔΕΚΤΟ ΜΟΝΤΕΛΟ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΤΗΤΑΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΤΗΤΑ: « ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΤΗΤΑ: «χαρακτηριστικά που εξηγούν σταθερούς τύπους συναισθήματος, σκέψης και συμπεριφοράς» (1) ΘΕΩΡΙΑ ΤΩΝ ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΩΝ:   χαρακτηριστικά τα οποία προβάλλονται ως ιεραρχικά οργανωμένα και υπεύθυνα για τη συμπεριφορά των ατόμων  Allport, Odbert, Cattell, Eysenck Η «ΜΕΓΑΛΗ ΠΕΝΤΑΔΑ» (2) Η «ΜΕΓΑΛΗ ΠΕΝΤΑΔΑ»   Συνέπεια – Προσήνεια – Εξωστρέφεια – Δεκτικότητα στην Εμπειρία – Νευρωτισμός  Norman, Peabody, Goldberg, Costa & McCrae

11 11 (3) ΕΝΑΛΛΑΚΤΙΚΑ ΜΟΝΤΕΛΑ ‘ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΤΗΤΑΣ’ (3.1.) Το μοντέλο των «εφτά παραγόντων» (‘Big Seven’) (3.2.) «Μεγάλη Πεντάδα συν δύο» (‘Big Five plus two’) (3.3.) Το μοντέλο «HEXACO»: έξι οι δομικοί παράγοντες της προσωπικότητας, προσθέτοντας στη ‘Μεγάλη Πεντάδα’ την «ειλικρίνεια- προσωπικότητας, προσθέτοντας στη ‘Μεγάλη Πεντάδα’ την «ειλικρίνεια- ταπεινοφροσύνη» (Ashton et al.,2004) ταπεινοφροσύνη» (Ashton et al.,2004) (3.4.) Το μοντέλο των «έξι παραγόντων» των Saucier, Georgiades, Tsaousis & Goldberg (2005): ευσυνειδησία – εσωστρέφεια/μελαγχολία – Tsaousis & Goldberg (2005): ευσυνειδησία – εσωστρέφεια/μελαγχολία – ικανότητα/ηρωισμός – ψυχική σταθερότητα – προσήνεια/θετικό ικανότητα/ηρωισμός – ψυχική σταθερότητα – προσήνεια/θετικό συναίσθημα – κακοπροαίρετη φύση συναίσθημα – κακοπροαίρετη φύση

12 12 Η ΔΙΑΣΤΑΣΗ ΤΟΥ ΦΥΛΟΥ & ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΤΗΤΑ Costa & McCrae (1992): οι γυναίκες σκοράρουν υψηλότερα απ’ότι οι άντρες στο ‘νευρωτισμό’ και στην ‘προσήνεια’ (Μεγάλη Πεντάδα) Feingold (1994): σε μεταβλητές της προσωπικότητας που αφορούν αυτοεκτίμηση, εσωτερική έδρα ελέγχου και διεκδικητικότητα, οι άντρες παρουσιάζουν υψηλότερο σκορ, ενώ οι γυναίκες εμφανίζουν μεγαλύτερη βαθμολογία σε κλίμακες άγχους Hough (1998): οι γυναίκες τείνουν να είναι πιο συνεπείς, ενώ οι άντρες πιο διαθέσιμοι σε νέες εμπειρίες Costa et al. (2001): οι γυναίκες σκοράρουν υψηλότερα στα χαρακτηριστικά της εγκαρδιότητας και της προσήνειας, ενώ οι άντρες υψηλότερα στη διεκδικητικότητα και τη δεκτικότητα στην εμπειρία Tsaousis (1999). Tsaousis & Kerpelis (2004): ο μόνος παράγοντας που φαίνεται σταθερά να μην επηρεάζεται από τη διάσταση του φύλου είναι η εξωστρέφεια

13 13 Η ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΤΗΤΑ ΜΕΣΑ ΑΠΟ ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ ΑΤΟΜΟ-ΚΕΝΤΡΙΚΕΣ ΜΕΤΑΒΛΗΤΕΣ ΣΥΝΕΠΕΙΑ: ΣΥΝΕΠΕΙΑ: σημαντικός προβλεπτικός δείκτης για την επαγγελματική σταδιοδρομία, την εργασιακή απόδοση και την επίτευξη ως προς τη μάθηση και την κατάρτιση ΕΞΩΣΤΡΕΦΕΙΑ : ΕΞΩΣΤΡΕΦΕΙΑ : προβλεπτικός δείκτης για την απόδοση σε θέσεις πωλήσεων και σε διοικητικούς ρόλους ΝΕΥΡΩΤΙΣΜΟΣ ΝΕΥΡΩΤΙΣΜΟΣ : ο ρόλος του νευρωτισμού στην εργασιακή απόδοση εξαρτάται από το αν πρόκειται για ατομική ή ομαδική εργασία, καθώς και από το επίπεδο πολυπλοκότητας των αρμοδιοτήτων ΠΡΟΣΗΝΕΙΑ & ΔΕΚΤΙΚΟΤΗΤΑ ΣΤΗΝ ΕΜΠΕΙΡΙΑ: αντιφατικά τα αποτελέσματα ανάλογα με το είδος της εργασίας ή του επαγγέλματος

14 14 ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΤΗΤΑ & ΕΠΙΤΥΧΗΜΕΝΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΣΤΑΔΙΟΔΡΟΜΙΑ  Εργαζόμενοι που είναι συνεπείς/ευσυνείδητοι, εξωστρεφείς και συναισθηματικά σταθεροί  Εργαζόμενοι που είναι συνεπείς/ευσυνείδητοι, εξωστρεφείς και συναισθηματικά σταθεροί έχουν αυξημένες πιθανότητες να είναι ευχαριστημένοι από την επαγγελματική τους πορεία.  «Δείκτης Εργασιακής Προσωπικότητας» (Work Personality Index, WPI):  «Δείκτης Εργασιακής Προσωπικότητας» (Work Personality Index, WPI): προσανατολισμός προς επίτευξη – συνέπεια/ευσυνειδησία – κοινωνικός προσανατολισμός - πρακτική νοημοσύνη – προσαρμοστικότητα  Σύνδεση χαρακτηριστικών προσωπικότητας με εργασιακές δεξιότητες ιδανικές για μια ικανοποιητική απόδοση: (i) η εξωστρέφεια και η διαθεσιμότητα σε νέες εμπειρίες σχετίζονται με ηγετικές και τεχνικές/εξειδικευμένες εργασιακές δεξιότητες (ii) η προσήνεια, η συνέπεια και η συναισθηματική σταθερότητα σχετίζονται με ενδοπροσωπικές και διαπροσωπικές δεξιότητες

15 15 ΑΛΛΟΙ ΕΝΔΙΑΜΕΣΟΙ ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ ΠΟΥ ΕΠΗΡΕΑΖΟΥΝ ΤΗΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΕΠΙΤΥΧΙΑ (Α) ΑΤΟΜΟ-ΚΕΝΤΡΙΚΕΣ ΜΕΤΑΒΛΗΤΕΣ: κίνητρα, αυτονομία, αφοσίωση στον οργανισμό, προσδοκίες, αξία κίνητρα, αυτονομία, αφοσίωση στον οργανισμό, προσδοκίες, αξία που δίνεται στην εργασία ή το επάγγελμα από το ίδιο το άτομο, που δίνεται στην εργασία ή το επάγγελμα από το ίδιο το άτομο, αυτοδιαχείριση και αυτεπίγνωση, αίσθημα μέλους του οργανισμού, αυτοδιαχείριση και αυτεπίγνωση, αίσθημα μέλους του οργανισμού, προσωπική ερμηνεία/αντίληψη των εργασιακών συνθηκών προσωπική ερμηνεία/αντίληψη των εργασιακών συνθηκών (Β) ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΕΣ ΜΕΤΑΒΛΗΤΕΣ: φύση της εργασίας, χαρακτηριστικά του έργου, φυσικό και φύση της εργασίας, χαρακτηριστικά του έργου, φυσικό και κοινωνικό εργασιακό πλαίσιο, εργασιακοί ρόλοι, χαρακτηριστικά κοινωνικό εργασιακό πλαίσιο, εργασιακοί ρόλοι, χαρακτηριστικά του οργανισμού και πολιτική γραμμή που ακολουθεί του οργανισμού και πολιτική γραμμή που ακολουθεί

16 16 ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΗ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗ Υπάρχουν ‘Πολλαπλά Είδη Νοημοσύνης’. Τα πιο ευρέως γνωστά είναι: (Α) Η Γνωστική Νοημοσύνη (IQ) (B) Η Συναισθηματική Νοημοσύνη (EQ) (i) Ενδοπροσωπική (Intrapersonal)(ii)Διαπροσωπική (Interpersonal) (i) Ενδοπροσωπική (Intrapersonal)(ii)Διαπροσωπική (Interpersonal) Η έννοια της «Συναισθηματικής Νοημοσύνης» (Σ.Ν.) εισάγεται για πρώτη φορά από τους Salovey & Mayer (1990) ως ένα είδος ‘Κοινωνικής Νοημοσύνης’. Ως τότε οι έρευνες για τη νοημοσύνη και τα συναισθήματα διεξάγονταν μεμονωμένα.

17 17 ΘΕΩΡΗΤΙΚΑ ΜΟΝΤΕΛΑ ΓΙΑ ΤΗ ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΗ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗ Mayer & Salovey (1997) – Διαστάσεις της Συναισθηματικής Νοημοσύνης Mayer & Salovey (1997) – Διαστάσεις της Συναισθηματικής Νοημοσύνης (α) συναισθηματική αντίληψη, (β) συναισθηματική (α) συναισθηματική αντίληψη, (β) συναισθηματική ενσωμάτωση, (γ) συναισθηματική κατανόηση και ενσωμάτωση, (γ) συναισθηματική κατανόηση και (δ) διαχείριση των συναισθημάτων. (δ) διαχείριση των συναισθημάτων. Goleman (1998) – Διαστάσεις της Συναισθηματικής Νοημοσύνης Goleman (1998) – Διαστάσεις της Συναισθηματικής Νοημοσύνης (i) αυτεπίγνωση, (ii) αυτοδιαχείριση των συναισθημάτων, (i) αυτεπίγνωση, (ii) αυτοδιαχείριση των συναισθημάτων, (iii) κοινωνική επίγνωση ή εμπαθητική στάση, (iii) κοινωνική επίγνωση ή εμπαθητική στάση, (iv) κοινωνικές δεξιότητες ή διαχείριση των σχέσεων (iv) κοινωνικές δεξιότητες ή διαχείριση των σχέσεων  Εισαγωγή του όρου «Συναισθηματική Επάρκεια» από τους Goleman, Boyatzis & Rhee (2000) Boyatzis & Rhee (2000)

18 18 ΘΕΩΡΗΤΙΚΑ ΜΟΝΤΕΛΑ ΓΙΑ ΤΗ ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΗ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗ Bar-On (1997) – Είδη/Τύποι Συναισθηματικής Νοημοσύνης: Bar-On (1997) – Είδη/Τύποι Συναισθηματικής Νοημοσύνης: (α) ενδοπροσωπική, (β) διαπροσωπική, (γ) προσαρμοστικότητα, (α) ενδοπροσωπική, (β) διαπροσωπική, (γ) προσαρμοστικότητα, (δ) διαχείριση του άγχους, (ε) συστατικά στοιχεία της ‘γενικής (δ) διαχείριση του άγχους, (ε) συστατικά στοιχεία της ‘γενικής διάθεσης’ διάθεσης’ Wolmarans & Martins (2001)–Διαστάσεις (7) της Συναισθηματικής Νοημοσύνης: Wolmarans & Martins (2001)–Διαστάσεις (7) της Συναισθηματικής Νοημοσύνης: αυτοκινητοποίηση – αυτοεκτίμηση – αυτοδιαχείριση – αυτοκινητοποίηση – αυτοεκτίμηση – αυτοδιαχείριση – προσαρμοστικότητα απέναντι στις αλλαγές – διαπροσωπικές προσαρμοστικότητα απέναντι στις αλλαγές – διαπροσωπικές σχέσεις – ενσωμάτωση ‘λογικής & συναισθήματος’ – σχέσεις – ενσωμάτωση ‘λογικής & συναισθήματος’ – συναισθηματικός Γραμματισμός συναισθηματικός Γραμματισμός

19 19 ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΗ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗ: ΙΚΑΝΟΤΗΤΑ Ή ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΟ ΤΗΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΤΗΤΑΣ; (ιι) ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΟ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΤΗΤΑΣ : Πρόκειται για μια μη γνωστικού τύπου νοημοσύνη που περιλαμβάνει κυρίως δεξιότητες συναισθηματικής φύσης, οι οποίες σχετίζονται με μεταβλητές/χαρακτηριστικά της ‘Προσωπικότητας’. (Bar-On, Goleman) (ι) ΝΟΗΤΙΚΟΥ- ΓΝΩΣΤΙΚΟΥ ΤΥΠΟΥ ΙΚΑΝΟΤΗΤΑ ΙΚΑΝΟΤΗΤΑ Πρόκειται για ένα πρόσθετο στοιχείο της καθαρά γνωστικής νοημοσύνης (IQ). (Mayer, Salovey, Caruso) ABILITY E.I. TRAIT E.I.

20 20 ΦΥΛΟ & ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΗ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗ Αντιφατικά Ευρήματα: Αντιφατικά Ευρήματα: (Α) Δεν υπάρχουν έμφυλες διαφοροποιήσεις (Β) Οι γυναίκες τείνουν να σκοράρουν υψηλότερα σε τεστ συναισθηματικής νοημοσύνης (ως σύνολο) απ’ότι οι άντρες, τόσο σε επαγγελματικά όσο νοημοσύνης (ως σύνολο) απ’ότι οι άντρες, τόσο σε επαγγελματικά όσο και σε προσωπικά πλαίσια και σε προσωπικά πλαίσια (Γ) Διαφορές ως προς επιμέρους διαστάσεις της συναισθηματικής νοημοσύνης: νοημοσύνης: (i) οι γυναίκες σκοράρουν υψηλότερα στην ενσυναίσθηση, στη σύναψη σχέσεων, στην κοινωνική υπευθυνότητα, ενώ σχέσεων, στην κοινωνική υπευθυνότητα, ενώ (ii) οι άντρες σκοράρουν υψηλότερα στην αυτο-ενεργοποίηση, τη διεκδικητικότητα, την ανοχή στο άγχος, τον έλεγχο των παρορμήσεων και διεκδικητικότητα, την ανοχή στο άγχος, τον έλεγχο των παρορμήσεων και την προσαρμοστηκότητα την προσαρμοστηκότητα

21 21 ΣΥΝΔΕΣΗ ΤΗΣ ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΗΣ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗΣ ΜΕ ΤΗΝ «ΕΠΙΤΥΧΗΜΕΝΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΣΤΑΔΙΟΔΡΟΜΙΑ» Υπάρχουν ευρήματα που υποστηρίζουν ότι ο διαφοροποιός συντελεστής της επιτυχίας/διάκρισης των εργαζομένων δεν είναι το IQ, οι βαθμοί των πτυχίων ή η τεχνική εξειδίκευση, αλλά η συναισθηματική νοημοσύνη ή το συναισθηματικό πηλίκο (Ε.Q). H «αναγνώριση και έκφραση» των συναισθημάτων θεωρούνται ο πιο σημαντικός δείκτης πρόβλεψης για την ικανοποίηση από την καριέρα. Άλλη σημαντική μεταβλητή θεωρείται και η «διαχείριση» των συναισθημάτων ως προς το αίσθημα ικανοποίησης από την καριέρα και ως προς τα κίνητρα επίτευξης

22 22 ΕΠΙΡΡΟΗ ΤΗΣ ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΗΣ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗΣ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΤΑΥΤΟΤΗΤΑ Η Συναισθηματική Νοημοσύνη συνδέεται: Η Συναισθηματική Νοημοσύνη συνδέεται: ικανοποίηση ατόμου για εργασία συναισθηματική αφοσίωση απέναντι στον θετικά με οργανισμό εργασιακή απόδοση (στόχοι, επιμονή, προσπάθεια) ανάπτυξη εθελοντικών συμπεριφορών πρόθεση αποχώρησης από το εργασιακό αρνητικά με πλαίσιο βαθμό σύγκρουσης εργασίας και οικογε- νειακών/προσωπικών υποχρεώσεων

23 23 ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΕΣ ΔΕΞΙΟΤΗΤΕΣ & ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΑΠΟΔΟΣΗ Οι συναισθηματικά ευφυείς εργαζόμενοι αποδίδουν καλύτερα στην εργασία τους, όχι γιατί απλά σκοράρουν υψηλά στη συνολική ‘Συναισθηματική Νοημοσύνη’, αλλά γιατί έχουν ιδιαίτερα αναπτυγμένες επιμέρους συναισθηματικές ικανότητες/δεξιότητες Αισιόδοξη στάση και αντίληψη των πραγμάτων («Μαθημένη Αισιοδοξία», Seligman) – διαχείριση συναισθημάτων & άγχους – εμπαθητική κατανόηση – ακριβής αυτο-αξιολόγηση – αυτοπεποίθηση – ευσυνειδησία – προσαρμοστικότητα – ανάγκη/επιθυμία για επίτευξη – κοινωνική επίγνωση – επίγνωση της πολιτικής του οργανισμού – επικοινωνιακές δεξιότητες – συνεργατική και ομαδική εργασία

24 24 ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΗ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗ & ΕΠΙΤΥΧΗΜΕΝΑ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΑ/ΗΓΕΤΙΚΑ ΣΤΕΛΕΧΗ  Διοικητικά Στελέχη με εξαιρετική απόδοση σκοράρουν υψηλά σε μια σειρά από συναισθηματικές δεξιότητες από συναισθηματικές δεξιότητες  Το 90% της επιτυχίας σε διοικητικές θέσεις οφείλεται στη συναισθηματική νοημοσύνη νοημοσύνη  Όσο μεγαλύτερη η Σ.Ν. τόσο μεγαλύτερη η κατανόηση των αναγκών υφισταμένων ή συναδέλφων υφισταμένων ή συναδέλφων τόσο μεγαλύτερη η ικανότητα αποκατάστασης του αισθήματος απογοήτευσης/δυσανασχέτησης των εργαζομένων τόσο μεγαλύτερη η ικανότητα αποκατάστασης του αισθήματος απογοήτευσης/δυσανασχέτησης των εργαζομένων  Goleman (2000) – Τύποι/Κατηγορίες ηγετών: (α) ηγέτες-οραματιστές, (β) συναισθηματικού τύπου ηγέτες, (γ) δημοκρατικοί ηγέτες, (α) ηγέτες-οραματιστές, (β) συναισθηματικού τύπου ηγέτες, (γ) δημοκρατικοί ηγέτες, (δ) ηγέτες-προπονητές, (ε) αυταρχικοί ηγέτες, (στ) ηγέτες με υψηλές προσδοκίες (δ) ηγέτες-προπονητές, (ε) αυταρχικοί ηγέτες, (στ) ηγέτες με υψηλές προσδοκίες

25 25 «ΚΕΝΤΡΙΚΟΣ ΜΗΧΑΝΙΣΜΟΣ ΑΥΤΟΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ»: ΕΝΝΟΙΟΛΟΓΙΚΟΣ ΠΡΟΣΔΙΟΡΙΣΜΟΣ «…θεμελιώδεις, κεντρικές αξιολογήσεις που κάνει το άτομο για την αξία, την αποτελεσματικότητα και την ικανότητα/ επάρκειά του, και οι οποίες άμεσα ή έμμεσα επηρεάζουν τις ευρύτερες αντιλήψεις του για τον κόσμο και τους άλλους (Judge et al.,1997), καθώς και τον τρόπο που συμπεριφέρονται στα εκάστοτε περιβαλλοντικά πλαίσια» « Οι κεντρικές αυτο-αξιολογήσεις επηρεάζουν έμμεσα όλες τις ευρύτερου είδους αξιολογήσεις και θεωρούνται ¨χαρακτηριστικά¨ της προσωπικότητας (= σταθεροί και συνεπείς τρόποι σκέψης, συναισθήματος ή δράσης)» Core Self-Evaluations (CSE)

26 26 ΤΑ ΕΠΙΜΕΡΟΥΣ ΧΑΡΑΚΤΗΡΙΣΤΙΚΑ ΤΟΥ ΚΕΝΤΡΙΚΟΥ ΜΗΧΑΝΙΣΜΟΥ ΑΥΤΌ-ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ Ο ‘κεντρικός μηχανισμός αυτο-αξιολόγησης’ είναι μια ανώτερης τάξης Ο ‘κεντρικός μηχανισμός αυτο-αξιολόγησης’ είναι μια ανώτερης τάξης έννοια (μετα-έννοια) που εμπεριέχει τις εξής μεταβλητές (οι οποίες έννοια (μετα-έννοια) που εμπεριέχει τις εξής μεταβλητές (οι οποίες ¨μοιράζονται¨ πολλές εννοιολογικές ομοιότητες μεταξύ τους): ¨μοιράζονται¨ πολλές εννοιολογικές ομοιότητες μεταξύ τους): ΑΥΤΟΕΚΤΙΜΗΣΗ Η γενική αξία που προσδίδει το άτομο στον εαυτό του ως άνθρωπος (Harter,1990). ΓΕΝΙΚΕΥΜΕΝΗΑΥΤΕΠΑΡΚΕΙΑ ΓΕΝΙΚΕΥΜΕΝΗ ΑΥΤΕΠΑΡΚΕΙΑ Αφορά στο γνωστικό σχήμα που έχουν οι άνθρωποι σχετικά με την ικανότητά τους να αποδίδουν με επιτυχία σε μια ποικιλία έργων ή καταστάσεων (Riggs et. al.,1994) ΕΔΡΑΕΛΕΓΧΟΥ ΕΔΡΑ ΕΛΕΓΧΟΥ Αναφέρεται στον αντιλαμβανόμενο βαθμό ελέγχου που έχει το άτομο ως προς τα αποτελέσματα των πράξεών του (Εσωτερική & Εξωτερική Έδρα Ελέγχου, Rotter,1966). ΝΕΥΡΩΤΙΣΜΟΣ Αναφέρεται ως ένα αρνητικό γνωστικό – ερμηνευτικό ύφος, που συνοδεύεται από την ανάλογη συμπεριφορά (εστίαση στα αρνητικά, άγχος, φόβος, εξάρτηση, ανημπόρια).

27 27 ΚΕΝΤΡΙΚΟΣ ΜΗΧΑΝΙΣΜΟΣ ΑΥΤΌ-ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ & ΕΜΦΥΛΕΣ ΔΙΑΦΟΡΕΣ Δεν έχουν αναφερθεί σημαντικές διαφοροποιήσεις ως προς τον «κεντρικό μηχανισμό αυτο-αξιολόγησης» (Κ.Μ.Α.) μεταξύ αντρών και γυναικών (Judge et al.,2003). Μεμονωμένα, όμως, οι μεταβλητές του Κ.Μ.Α. (και όχι ως σύνολο) παρουσιάζουν με βάση τη βιβλιογραφία διαφορές ως προς το φύλο: (α) Αυτοεκτίμηση : οι γυναίκες τείνουν να έχουν χαμηλότερη αυτοεκτίμηση από τους άντρες. (β) Γενικευμένη οι άντρες τείνουν να εμφανίζουν υψηλότερο επίπεδο Αυτεπάρκεια : αυτεπάρκειας (γενικευμένη & εξειδικευμένη). Αυτεπάρκεια : αυτεπάρκειας (γενικευμένη & εξειδικευμένη). (γ) Έδρα Ελέγχου : οι γυναίκες τείνουν να επιδεικνύουν περισσότερο εξωτερική έδρα ελέγχου, ενώ οι άντρες εσωτερική. (δ) Νευρωτισμός : οι γυναίκες τείνουν να σκοράρουν υψηλότερα σ’αυτή τη διάσταση (περισσότερο άγχος, πιο παρορμητικές)

28 28 ΚΕΝΤΡΙΚΟΣ ΜΗΧΑΝΙΣΜΟΣ ΑΥΤΌ-ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ & ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ/ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΑΠΟΔΟΣΗ  Θετική σχέση ανάμεσα στις κεντρικές αυτο-αξιολογήσεις και στην εργασιακή ικανοποίηση (μέσω μιας ποικιλίας εργασιακών συμπεριφορών) εργασιακή ικανοποίηση (μέσω μιας ποικιλίας εργασιακών συμπεριφορών)  Η σχέση ανάμεσα στον ‘κεντρικό μηχανισμό αυτο-αξιολόγησης’ και την εργασιακή απόδοση επηρεάζεται από τα κίνητρα  άτομα με υψηλές εργασιακή απόδοση επηρεάζεται από τα κίνητρα  άτομα με υψηλές κεντρικές αυτο-αξιολογήσεις διαπιστώνεται ότι έχουν και περισσότερα κεντρικές αυτο-αξιολογήσεις διαπιστώνεται ότι έχουν και περισσότερα κίνητρα να αποδώσουν στην εργασία κίνητρα να αποδώσουν στην εργασία  Την πιο ισχυρή σύνδεση με την εργασιακή απόδοση την κατέχει η ‘αυτοεκτίμηση’ και την πιο ασθενή συσχέτιση ο ‘νευρωτισμός’. ‘αυτοεκτίμηση’ και την πιο ασθενή συσχέτιση ο ‘νευρωτισμός’.

29 29 ΚΕΝΤΡΙΚΟΣ ΜΗΧΑΝΙΣΜΟΣ ΑΥΤΌ-ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ & ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΑΠΟ ΤΗ ΖΩΗ/ΕΥΤΥΧΙΑ Υπάρχει θετική σχέση ανάμεσα στις Υπάρχει θετική σχέση ανάμεσα στις κεντρικές αυτο-αξιολογήσεις και κεντρικές αυτο-αξιολογήσεις και (i) την ικανοποίηση από τη ζωή, (i) την ικανοποίηση από τη ζωή, (ii) την ευτυχία. (ii) την ευτυχία. Σημαντικό ρόλο ως προς τις σχέσεις Σημαντικό ρόλο ως προς τις σχέσεις αυτές (i, ii) παίζουν τα θετικά αυτές (i, ii) παίζουν τα θετικά συναισθήματα (Θετική Συναισθηματικότητα). συναισθήματα (Θετική Συναισθηματικότητα). Ο τρόπος που τα άτομα αξιολογούν τον εαυτό τους επηρεάζει όχι μόνο εργασιακές-οργανωσιακές μεταβλητές, αλλά και τις συναισθηματικές τους αντιδράσεις απέναντι στα γεγονότα (εργασιακά και μη), την ικανοποίηση από την προσωπική ζωή, καθώς και τη σωματική-ψυχική υγεία τους. (Ρόλος της θετικής ή αρνητικής αυτο-αξιολόγησης και αντίστοιχης συναισθηματικότητας). Κατά πόσο άνθρωποι ευτυχισμένοι, ικανοποιημένοι από τη ζωή τους γενικά, με θετικές αυτο-αξιολογήσεις είναι πιθανό παράλληλα να είναι και επιτυχημένοι στην επαγγελματική τους σταδιοδρομία;

30 30 ΚΕΝΤΡΙΚΟΣ ΜΗΧΑΝΙΣΜΟΣ ΑΥΤΌ-ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗΣ & ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΕΠΙΤΥΧΙΑ / ΗΓΕΤΙΚΟΙ ΡΟΛΟΙ Τόσο οι κεντρικές αυτο-αξιολογήσεις ως μετα-έννοια, όσο και τα επιμέρους Τόσο οι κεντρικές αυτο-αξιολογήσεις ως μετα-έννοια, όσο και τα επιμέρους χαρακτηριστικά μεμονωμένα, ενισχύουν την υιοθέτηση εκείνων των χαρακτηριστικά μεμονωμένα, ενισχύουν την υιοθέτηση εκείνων των εργασιακών συμπεριφορών που αυξάνουν τις πιθανότητες για κατάκτηση εργασιακών συμπεριφορών που αυξάνουν τις πιθανότητες για κατάκτηση της επιτυχίας. της επιτυχίας. Όσο πιο θετικές οι ‘κεντρικές αυτο-αξιολογήσεις’ τόσο: Όσο πιο θετικές οι ‘κεντρικές αυτο-αξιολογήσεις’ τόσο:  μεγαλύτερη η αναζήτηση εργασιακών προκλήσεων  μεγαλύτερη η αναζήτηση εργασιακών προκλήσεων  μεγαλύτερη η επιμονή προς την ολοκλήρωση ενός έργου  μεγαλύτερη η επιμονή προς την ολοκλήρωση ενός έργου  μεγαλύτερη η αντικειμενικότητα ως προς την κρίση  μεγαλύτερη η αντικειμενικότητα ως προς την κρίση  πιο πιθανός ο προσανατολισμός προς την άνοδο και τις προαγωγές  πιο πιθανός ο προσανατολισμός προς την άνοδο και τις προαγωγές  μεγαλύτερη η τάση για κινητοποίηση/δραστηριοποίηση των υφισταμένων  μεγαλύτερη η τάση για κινητοποίηση/δραστηριοποίηση των υφισταμένων  καλύτερες επιλογές ως προς τις στρατηγικές επίλυσης των προβλημάτων  καλύτερες επιλογές ως προς τις στρατηγικές επίλυσης των προβλημάτων ενώ αντίθετα τόσο:  μικρότερες οι πιθανότητες για καταφυγή σε συμπεριφορές «οπισθοδρόμησης» (απουσίες,  μικρότερες οι πιθανότητες για καταφυγή σε συμπεριφορές «οπισθοδρόμησης» (απουσίες, αντίποινα, καθυστερήσεις κ.α.) αντίποινα, καθυστερήσεις κ.α.)

31 31 ΌΤΑΝ ΟΙ ΘΕΤΙΚΕΣ ΚΕΝΤΡΙΚΕΣ ΑΥΤΌ-ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΕΙΣ ΑΠΟΥΣΙΑΖΟΥΝ ΑΠΌ ΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ Αρνητική αξιολόγηση των Αρνητική αξιολόγηση των ενδογενών χαρακτηριστικών της ενδογενών χαρακτηριστικών της εργασίας εργασίας Μικρότερη ικανοποίηση ως προς Μικρότερη ικανοποίηση ως προς εργασία, ως προς ζωή γενικά εργασία, ως προς ζωή γενικά Μεγαλύτερη ευαισθησία απέναντι Μεγαλύτερη ευαισθησία απέναντι στο άγχος στο άγχος Χαμηλές προσδοκίες ως προς Χαμηλές προσδοκίες ως προς απόδοση – μεγαλύτερες οι απόδοση – μεγαλύτερες οι πιθανότητες απόσυρσης από το πιθανότητες απόσυρσης από το έργο μπροστά σε δυσκολίες έργο μπροστά σε δυσκολίες Μικρότερη τάση για ανάληψη ρίσκου, Μικρότερη τάση για ανάληψη ρίσκου, πιο συντηρητικές εργασιακές πιο συντηρητικές εργασιακές συμπεριφορές συμπεριφορές Επιλογή συμβατικών εργασιών με Επιλογή συμβατικών εργασιών με σαφή δομή σαφή δομή Χαμηλότερα κίνητρα επίτευξης Χαμηλότερα κίνητρα επίτευξης Συμπεριφορές «οπισθοδρόμησης» ή Συμπεριφορές «οπισθοδρόμησης» ή ‘εξόδου’ από τον οργανισμό ‘εξόδου’ από τον οργανισμό

32 32 ΕΝΔΟΓΕΝΗ Ή ΕΣΩΤΕΡΙΚΑ ΚΙΝΗΤΡΑ Πώς τα κίνητρα επηρεάζουν την «απόδοση» (performance) του ατόμου; Πώς τα κίνητρα επηρεάζουν την «απόδοση» (performance) του ατόμου; ΕΙΔΗ ΚΙΝΗΤΡΩΝ (Α) «Ενδογενή κίνητρα» …όταν το άτομο αισθάνεται πάθος, ενθουσιασμό, ευχαρίστηση, ικανοποίηση από τη δραστηριότητα ευχαρίστηση, ικανοποίηση από τη δραστηριότητα ή τη συμπεριφορά καθαυτή. ή τη συμπεριφορά καθαυτή. (Β) «Εξωγενή κίνητρα».....όταν συμπεριφορές ή δράσεις θεωρούνται ως μέσο για έναν σκοπό, αποβλέποντας σε ένα ή για έναν σκοπό, αποβλέποντας σε ένα ή περισσότερα αποτελέσματα, πέραν της ίδιας περισσότερα αποτελέσματα, πέραν της ίδιας της δραστηριότητας/συμπεριφοράς. της δραστηριότητας/συμπεριφοράς. «Διεργασίες με βάση τις οποίες μια στοχο-κεντρική συμπεριφορά ή δράση ενεργοποιείται και διατηρείται (προσδοκίες, γνωστικές αποδώσεις, συναισθήματα, εξωτερική ανταμοιβή κ.α.)» ΚΙΝΗΤΡΑ:

33 33 ΘΕΩΡΗΤΙΚΑ ΜΟΝΤΕΛΑ ΓΥΡΩ ΑΠΌ ΤΑ «ΕΝΔΟΓΕΝΗ ΚΙΝΗΤΡΑ» Τα κίνητρα αποτελούν μέρος πολλών θεωρητικών μοντέλων και έχουν συνδεθεί με: και έχουν συνδεθεί με: Ανάγκες Έννοια του «εαυτού» Προσδοκίες για το αποτέλεσμα Στόχοι Διεργασίες λήψης αποφάσεων Αποδόσεις με βάση το παρελθόν Αντιλαμβανό- μενη αξία κάθε έργου Αίσθημα αυτεπάρκειας Συνέπειες των πράξεων Συναισθηματική κατάσταση

34 34 ΤΑ ΕΝΔΟΓΕΝΗ ΚΙΝΗΤΡΑ ΣΤΑ ΠΛΑΙΣΙΑ ΤΗΣ ΘΕΩΡΙΑΣ «ΑΥΤΟΚΑΘΟΡΙΣΜΟΥ» Θεωρία Αυτοκαθορισμού : «έμφυτες ψυχολογικές ανάγκες οδηγούν το Θεωρία Αυτοκαθορισμού : «έμφυτες ψυχολογικές ανάγκες οδηγούν το άτομο στη θέσπιση στόχων με ‘επενδυμένη’ άτομο στη θέσπιση στόχων με ‘επενδυμένη’ προσωπική αξία, γεγονός που το κινητοποιεί προσωπική αξία, γεγονός που το κινητοποιεί προς την υλοποίησή/επίτευξή τους» προς την υλοποίησή/επίτευξή τους» Συμπεριφορές αυτόνομες ελεγχόμενεςαπρόσωπες «Έδρα αιτιότητας» : η αντιλαμβανόμενη από το ίδιο το άτομο έδρα/πηγή «Έδρα αιτιότητας» : η αντιλαμβανόμενη από το ίδιο το άτομο έδρα/πηγή διαμόρφωσης και ρύθμισης της συμπεριφοράς του διαμόρφωσης και ρύθμισης της συμπεριφοράς του Όσο πιο ενδογενώς κινητοποιημένο είναι το άτομο, τόσο πιο πιθανό είναι να προσανατολίζεται προς συμπεριφορές επίτευξης και να έχει είναι να προσανατολίζεται προς συμπεριφορές επίτευξης και να έχει αυξημένη αυτοπεποίθηση (στοιχεία που σχετίζονται θετικά με την αυξημένη αυτοπεποίθηση (στοιχεία που σχετίζονται θετικά με την ‘επιτυχία’) ‘επιτυχία’)

35 35 ΒΑΣΙΚΕΣ ΨΥΧΟΛΟΓΙΚΕΣ ΑΝΑΓΚΕΣ ΚΑΙ ΕΝΔΟΓΕΝΗ ΚΙΝΗΤΡΑ (Ι) Ανάγκη για αυτονομία  το αίσθημα της αντιλαμβανόμενης επιλογής που έχει το άτομο ως προς την επιλογής που έχει το άτομο ως προς την έναρξη και ρύθμιση της συμπεριφοράς του έναρξη και ρύθμιση της συμπεριφοράς του (ΙΙ) Ανάγκη για ικανότητα/επάρκεια  αντίληψη του ατόμου για την ικανότητά του να εκτελεί, να ικανότητά του να εκτελεί, να ολοκληρώνει με επιτυχία ένα έργο ολοκληρώνει με επιτυχία ένα έργο ή μια δραστηριότητα ή μια δραστηριότητα (ιιι) Ανάγκη για σύναψη δεσμών  ανάγκη εγγύτητας προς τους άλλους, ένταξης σε μια μικρο- ή μάκρο- ένταξης σε μια μικρο- ή μάκρο- κοινωνική ομάδα κοινωνική ομάδα ατομικές διαφορές Οι ατομικές διαφορές ως προς τις επιμέρους συμπεριφορές των ανθρώπων οφείλονται στο διαφορετικό βαθμό έντασης και ικανοποίησης των αναγκών αυτών, χωρίς να γίνεται ξεχωριστή αναφορά σε τυχόν έμφυλες διαφοροποιήσεις.

36 36 ΚΙΝΗΤΟΠΟΙΗΣΗ ΠΡΟΣ ΕΠΙΤΕΥΞΗ Άτομα με ισχυρό Άτομα με ισχυρό το «κίνητρο της επίτευξης»: το «κίνητρο της επίτευξης»: (α) επιδιώκουν την επιτυχία σε έναν ή περισσότερους τομείς της ζωής τους, (β) επιζητούν την εκπλήρωση των γενικότερων φιλοδοξιών τους (γ) επιθυμούν έντονα να εκτελέσουν / αποπερατώσουν ένα έργο, για να δείξουν μέσα από αυτό τις ικανότητές τους Άτομα με έντονη την ανάγκη για «αποφυγή της αποτυχίας»: Άτομα με έντονη την ανάγκη για «αποφυγή της αποτυχίας»: αποφεύγουν στόχους ή καταστάσεις όπου υπάρχουν αυξημένες πιθανότητες αποτυχίας Και τα δύο κίνητρα (επίτευξης & αποφυγής της αποτυχίας) είναι ενισχυμένα στα άτομα που επιδιώκουν την επιτυχία ή την αριστεία.

37 37 ΕΝΔΟΓΕΝΗ ΚΙΝΗΤΡΑ ΣΕ ΕΡΓΑΣΙΑΚΑ ΠΛΑΙΣΙΑ Ποια κίνητρα επηρεάζουν τους εργαζόμενους έτσι, ώστε να αφοσιώνονται στη δουλειά τους και να επιδιώκουν την ολοκλήρωση των εργασιακών καθηκόντων τους με το καλύτερο δυνατό-αποτελεσματικό τρόπο;  ΠΙΘΑΝΑ ΕΝΔΟΓΕΝΗ ΕΡΓΑΣΙΑΚΑ ΚΙΝΗΤΡΑ (Smith,2004): (i) εσωτερική παρόρμηση (drive) (ii) έλεγχος (control) (iii) πρόκληση (challenge) (iv) σχέσεις (relationships) (v) ανταμοιβές –υλικές ή άϋλες (rewards)  Επίδραση στη συμπεριφορά και την παραγωγικότητα του εργαζομένου ασκούν και τα οργανωσιακά χαρακτηριστικά της εργασίας ασκούν και τα οργανωσιακά χαρακτηριστικά της εργασίας

38 38 ΕΝΔΟΓΕΝΗ ΚΙΝΗΤΡΑ ΚΑΙ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΚΗ ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ ΤΗΝ ΑΝΑΓΚΗ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΝΑΓΚΗ ΓΙΑ ΤΗΝ ΑΝΑΓΚΗ ΓΙΑ ΕΠΙΤΕΥΞΗ ΑΥΤΟΝΟΜΙΑΕΞΟΥΣΙΑ ΕΠΙΤΕΥΞΗ ΑΥΤΟΝΟΜΙΑΕΞΟΥΣΙΑ (διεκδικητικότητα, πειθώ, επιρροή) ΟΙ ΕΠΙΧΕΙΡΗΜΑΤΙΕΣ ΕΧΟΥΝ ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΟ ΑΝΕΠΤΥΓΜΕΝΕΣ ΤΙΣ ΕΞΗΣ ΑΝΑΓΚΕΣ*: Όσοι δεν ενδιαφέρονται πρωτίστως για το κέρδος, τα έσοδα, τον πλούτο καθαυτό, ικανοποιούνται κυρίως μέσα από την ίδια την επιχειρηματική τους δράση (δημιουργικότητα, καινοτομία, επιρροή στις ζωές των άλλων μέσα από το προϊόν ή τις υπηρεσίες τους (Saxena,2005). *(Saxena,2005)

39 39 ΕΝΔΟΓΕΝΗ ΚΙΝΗΤΡΑ ΚΑΙ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΑΠΟΔΟΣΗ – ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΑΠΟ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΣΤΑΔΙΟΔΡΟΜΙΑ Τα ενδογενή κίνητρα σχετίζονται τόσο με την επιλογή των επαγγελ- Τα ενδογενή κίνητρα σχετίζονται τόσο με την επιλογή των επαγγελ- ματικών στόχων όσο και με τις διαδικασίες προς υλοποίησή τους. ματικών στόχων όσο και με τις διαδικασίες προς υλοποίησή τους. Εργαζόμενοι με υψηλό επίπεδο ενδογενών κινήτρων αναφέρουν: έντονο αίσθημα αυτοκαθορισμού, ικανότητας/επάρκειας και ενδιαφέ- ρον στο να ολοκληρώσουν έργα απαραίτητα για την εργασία τους (Deci & Ryan, 1980). Εργαζόμενοι με υψηλό επίπεδο ενδογενών κινήτρων αναφέρουν: έντονο αίσθημα αυτοκαθορισμού, ικανότητας/επάρκειας και ενδιαφέ- ρον στο να ολοκληρώσουν έργα απαραίτητα για την εργασία τους (Deci & Ryan, 1980). Τα ενδογενή κίνητρα επηρεάζουν θετικά (α) την ικανοποίηση από την εργασία και (β) τη συναισθηματική αφοσίωση στον οργανισμό, μεταβλητές που με τη σειρά τους λειτουργούν ενισχυτικά ως προς την εργασιακή απόδοση και την ικανοποίηση από την επαγγελματι- κή σταδιοδρομία. Τα ενδογενή κίνητρα επηρεάζουν θετικά (α) την ικανοποίηση από την εργασία και (β) τη συναισθηματική αφοσίωση στον οργανισμό, μεταβλητές που με τη σειρά τους λειτουργούν ενισχυτικά ως προς την εργασιακή απόδοση και την ικανοποίηση από την επαγγελματι- κή σταδιοδρομία. Το να διαθέτουν οι εργαζόμενοι εσωτερικές πηγές κινητοποίησης δεν είναι από μόνο του αρκετό αν το εργασιακό πλαίσιο/περιβάλλον δεν τις αναγνωρίζει και δεν τις ενισχύει/ανταμείβει. Το να διαθέτουν οι εργαζόμενοι εσωτερικές πηγές κινητοποίησης δεν είναι από μόνο του αρκετό αν το εργασιακό πλαίσιο/περιβάλλον δεν τις αναγνωρίζει και δεν τις ενισχύει/ανταμείβει.

40 40 ΜΕΤΑΒΛΗΤΕΣ ΤΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ Προσωπικότητα Συναισθηματική Νοημοσύνη Αυτο-αξιολογήσεις Εσωτερικά Κίνητρα Ικανοποίηση από την επαγγελματική σταδιοδρομία Υποκειμενική διάσταση της επιτυχημένης επαγγελματικής σταδιοδρομίας/ καριέρας ΑΝΤΡΕΣ Οικονομικά Διαπροσωπικά Εργασιακά Ευρύτερα προσωπικά θέματα ΓΥΝΑΙΚΕΣ

41 41 ΜΕΘΟΔΟΛΟΓΙΑ (Α) ΔΕΙΓΜΑ ΔΗΜΟΓΡΑΦΙΚΕΣ ΜΕΤΑΒΛΗΤΕΣ ΣΥΝΘΕΣΗ ΤΟΥ ΔΕΙΓΜΑΤΟΣ (Ν=175) Ηλικία Μέσος Όρος= 36,5 έτη, Ηλικία Μέσος Όρος= 36,5 έτη, Τυπική Απόκλιση= 9,7 έτη, Εύρος: έτη Φύλο Άντρες (Ν=94)  53,7% Φύλο Άντρες (Ν=94)  53,7% Γυναίκες (81)  46,3% Τόπος διαμονής Αστική Περιοχή (141)  80,6% Τόπος διαμονής Αστική Περιοχή (141)  80,6% Ημιαστική Περιοχή (24)  13,7% Αγροτική Περιοχή (10)  5,7% Μορφωτικό Επίπεδο Απόφοιτος/η Δημοτικού (2)  1,1% Μορφωτικό Επίπεδο Απόφοιτος/η Δημοτικού (2)  1,1% Απόφοιτος/η Γυμνασίου (6)  3,4% Απόφοιτος/η Λυκείου(51)  29,1% Απόφοιτος/η ΤΕΙ-ΑΕΙ (87)  49,7% Κάτοχος Μεταπτυχιακού (20)  11,4% Άλλο(9)  5,1% Επάγγελμα Δημόσιος Υπάλληλος (70)  40,0% Επάγγελμα Δημόσιος Υπάλληλος (70)  40,0% Ιδιωτικός Υπάλληλος (52)  29,7% Ελεύθερος Επαγγελματίας (32)  18,3% Επιχειρηματίας (17)  1,0% Άλλο (4)  2,3%

42 42 ΜΕΘΟΔΟΛΟΓΙΑ (Β) ΕΡΓΑΛΕΙΑ ΜΕΤΡΗΣΗΣ Υποκειμενική Εκτίμηση της Επαγγελματικής Επιτυχίας Υποκειμενική Εκτίμηση της Επαγγελματικής Επιτυχίας (Gattiker & Larwood,1986) (Gattiker & Larwood,1986) Ελληνικό Τεστ Προσωπικότητας Ελληνικό Τεστ Προσωπικότητας (Τσαούσης & Γεωργιάδης, 2007) Τεστ Χαρακτηριστικών Συναισθηματικής Νοημοσύνης Τεστ Χαρακτηριστικών Συναισθηματικής Νοημοσύνης (Τσαούσης, 2007) (Τσαούσης, 2007) Κλίμακα Κεντρικού Μηχανισμού αξιολόγησης Κλίμακα Κεντρικού Μηχανισμού αξιολόγησης (Judge, Erez, Bono, & Thoresen,2003) Κλίμακα Εσωτερικών Κινήτρων Κλίμακα Εσωτερικών Κινήτρων (Ryan,1982)

43 43 ΕΡΕΥΝΗΤΙΚΑ ΕΡΩΤΗΜΑΤΑ & ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ 1ο Ερευνητικό Ερώτημα: Υπάρχει διαφορά ως προς την προσωπικότητα, τη συναισθηματική νοημοσύνη, τα εσωτερικά κίνητρα, τις κεντρικές αυτο-αξιολογήσεις και την ικανοποίηση από την επαγγελματική επιτυχία ανάμεσα στους άντρες και τις γυναίκες εργαζόμενους/ες που συμμετείχαν στην έρευνα; (Διερεύνηση τυχόν έμφυλων διαφοροποιήσεων) Φύλο & Προσωπικότητα: οι άντρες παρουσιάζουν ένα πιο υψηλό επίπεδο ‘ικανότητας/ηρωισμού’ απ’ότι οι γυναίκες, ενώ αντίθετα οι γυναίκες εμφανίζονται περισσότερο εσωστρεφείς/μελαγχολικές απ’ότι οι άντρες εργαζόμενοι.  Φύλο & Προσωπικότητα: οι άντρες παρουσιάζουν ένα πιο υψηλό επίπεδο ‘ικανότητας/ηρωισμού’ απ’ότι οι γυναίκες, ενώ αντίθετα οι γυναίκες εμφανίζονται περισσότερο εσωστρεφείς/μελαγχολικές απ’ότι οι άντρες εργαζόμενοι.  Φύλο & Συναισθηματική Νοημοσύνη: Η Συναισθηματική Νοημοσύνη ως συνολικό σκορ δεν φαίνεται να είναι στατιστικά διαφορετική μεταξύ αντρών και γυναικών. Δεν συμβαίνει όμως το ίδιο σε δύο από τις υποκλίμακές τηςοι άντρες μπορούν να ελέγχουν τα συναισθήματά τους σε μεγαλύτερο βαθμό από τις γυναίκες, οι οποίες όμως παρουσιάζουν σημαντικά υψηλότερο σκορ στην κατανόηση των συναισθημάτων και στην ικανότητα ενσυναίσθησης αυτών που νιώθουν οι άλλοι.  Φύλο & Συναισθηματική Νοημοσύνη: Η Συναισθηματική Νοημοσύνη ως συνολικό σκορ δεν φαίνεται να είναι στατιστικά διαφορετική μεταξύ αντρών και γυναικών. Δεν συμβαίνει όμως το ίδιο σε δύο από τις υποκλίμακές της  οι άντρες μπορούν να ελέγχουν τα συναισθήματά τους σε μεγαλύτερο βαθμό από τις γυναίκες, οι οποίες όμως παρουσιάζουν σημαντικά υψηλότερο σκορ στην κατανόηση των συναισθημάτων και στην ικανότητα ενσυναίσθησης αυτών που νιώθουν οι άλλοι.  Φύλο & Κεντρικός Μηχανισμός Αυτο-αξιολόγησης: Οι άντρες εμφανίζονται πιο θετικά αυτο-αξιολογούμενοι απ’ότι οι γυναίκες  Φύλο & Κεντρικός Μηχανισμός Αυτο-αξιολόγησης: Οι άντρες εμφανίζονται πιο θετικά αυτο-αξιολογούμενοι απ’ότι οι γυναίκες. Φύλο & Εσωτερικά κίνητρα & Ικανοποίηση από Επαγγελματική Επιτυχία Μη στατιστικά σημαντικές έμφυλες διαφοροποιήσεις (n.s.)  Φύλο & Εσωτερικά κίνητρα & Ικανοποίηση από Επαγγελματική Επιτυχία: Μη στατιστικά σημαντικές έμφυλες διαφοροποιήσεις (n.s.)

44 44 Variables Equal variances Levene’s Test for Equality of Variance t-test for Equality of Means FSig.tdf Sig. (2- tailed) Mean Difference Std. Error Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper Prowess/ assumed Heroism not assumed,205,6512,898 2, ,285,004,005 3,45 1,191 1,201 1,101 1,080 5,802 5,822 Introversion/ assumed Melancholia not assumed,324,570-2,991 -2, ,815,003 -3,13 1,047 1,046 -5,200 -5,198 -1,065 -1,067 Έλεγχος assumed Συναισθημά- not assumed των,002,9653, ,165,003 3,81 1,260 1,255 1,326 1,334 6,299 6,290 Κατανόηση assumed και not assumed Ενσυναίσθηση,112,738-4,897 -4, ,839,000 -4,74,967,959 -6,647 -6,630 -2,828 -2,845 Κεντρικός assumed Μηχανισμός not assumed Αυτόαξιολό- γησης,965,3273,546 3, ,302,001,000 3,31,934,931 1,469 1,476 5,157 5,150 Στατιστικά σημαντικά αποτελέσματα της εφαρμογής του κριτηρίου ‘t’ στις μεταβλητές της έρευνας (εξαρτημένες και ανεξάρτητη) ως προς το φύλο

45 45 Μεταβλητές ΦύλοNMeanStd. Deviation Std. Error Mean Prowess/Heroism male female ,96 44,51 7,449 8,304,768,923 Introversion/ male Melancholia female ,60 25,73 6,950 6,861,717,762 Έλεγχος male Συναισθημάτων female ,48 34,67 8,485 8,101,875,900 Κατανόηση και male Ενσυναίσθηση female ,60 61,33 6,719 5,964,693,663 Κεντρικός Μηχανισμός male Αυτο-αξιολόγησης female ,51 40,20 6,304 5,995,650,666 Περιγραφικά Στατιστικά της επίδοσης στις μεταβλητές στις οποίες βρέθηκαν σημαντικές έμφυλες διαφοροποιήσεις

46 46 ΗΛΙΚΙΑ: δεν βρέθηκε να υπάρχει επίδραση πάνω στην ικανοποίηση από την επαγγελματική επιτυχία (n.s.) ΗΛΙΚΙΑ: δεν βρέθηκε να υπάρχει επίδραση πάνω στην ικανοποίηση από την επαγγελματική επιτυχία (n.s.) ΤΟΠΟΣ ΔΙΑΜΟΝΗΣ: ο τόπος διαμονής δεν φαίνεται πως επηρεάζει στατιστικά σημαντικά την ικανοποίηση από την επαγγελματική επιτυχία (n.s.) ΤΟΠΟΣ ΔΙΑΜΟΝΗΣ: ο τόπος διαμονής δεν φαίνεται πως επηρεάζει στατιστικά σημαντικά την ικανοποίηση από την επαγγελματική επιτυχία (n.s.) ΜΟΡΦΩΤΙΚΟ ΕΠΙΠΕΔΟ & ΕΠΑΓΓΕΛΜΑ: ΜΟΡΦΩΤΙΚΟ ΕΠΙΠΕΔΟ & ΕΠΑΓΓΕΛΜΑ: Προέκυψε στατιστικά σημαντική η επιρροή του μορφωτικού επιπέδου [FΜορφ(5,151)=3,26, p=0.008], ενώ αντίθετα η επιρροή από το επάγγελμα (n.s.) δεν βρέθηκε σημαντική. Ως προς την αλληλεπίδραση των δύο παραγόντων [FΜορφ&επαγγ(14,151)=1,76, p= οριακά] φαίνεται πως υπάρχει μια οριακή στατιστική σημαντικότητα. Ως προς το μορφωτικό επίπεδο, οι απόφοιτοι του γυμνασίου έχουν χαμηλότερη επίδοση (σκορ) στο τεστ της ικανοποίησης από την επαγγελματική επιτυχία απ’ότι οι απόφοιτοι ΑΕΙ-ΤΕΙ και απ’ότι οι κάτοχοι μεταπτυχιακού τίτλου. Ως προς την αλληλεπίδραση των παραγόντων, τη χαμηλότερη επίδοση στο τεστ ικανοποίησης από την «επαγγελματική επιτυχία» παρουσιάζουν οι δημόσιοι υπάλληλοι που είναι απόφοιτοι γυμνασίου και την υψηλότερη επίδοση επιχειρηματίες που είναι απόφοιτοι δημοτικού. 2ο Ερευνητικό Ερώτημα: Επηρεάζουν τα υπόλοιπα δημογραφικά στοιχεία (πέρα από τη διάσταση του φύλου) την ικανοποίηση από την επαγγελματική επιτυχία; Υπάρχουν επιδράσεις (i) από την ηλικία, (ii) από τον τόπο διαμονής, (iii) από το μορφωτικό επίπεδο και το επάγγελμα;

47 47 Αποτελέσματα της εφαρμογής της Ανάλυσης Διακύμανσης Διπλής Κατεύθυνσης στην επίδοση της ικανοποίησης από την επαγγελματική επιτυχία ως προς το μορφωτικό επίπεδο και το επάγγελμα (Ι) Μορφωτικό επίπεδο (J) Μορφωτικό επίπεδο Mean Difference (I-J) Std. Erro r Sig. 95% Confidence Interval Lower Bound Upper Bound High school Elementary Lyceum AEI-TEI Post graduation Other -4,83 -7,42 -9,45 -9,83 -5,83 7,472 3,950 3,863 4,260 4,823,519,062,016,022, ,609,93 -15,23,38 -17,09 -1,82 -18,25 -1,42 -15,36 3,70 Στατιστικά σημαντικά αποτελέσματα από τις Post Hoc Συγκρίσεις των επιδόσεων των υποκειμένων με διαφορετικό μορφωτικό επίπεδο στο ερωτηματολόγιο της ικανοποίησης από την επαγγελματική επιτυχία -μέσω της εφαρμογής του κριτηρίου LSD The mean difference is significant at the,05 level

48 48 Οι μέσοι όροι της επίδοσης των υποκειμένων στο ερωτηματολόγιο της ικανοποίησης από την επαγγελματική επιτυχία ανά μορφωτικό επίπεδο Γραφική Παρουσίαση της Αλληλεπίδρασης των δύο παραγόντων: Μέσοι Όροι της επίδοσης των υποκειμένων ως προς την ικανοποίηση από την επαγγελματική επιτυχία ανά μορφωτικό επίπεδο & επάγγελμα

49 49 Η «ικανοποίηση από την επαγγελματική επιτυχία» σχετίζεται σημαντικά με τη «συνολική συναισθηματική νοημοσύνη» [r(175)=0,302, p=0,000], με τη «χρήση συναισθημάτων», η οποία αποτελεί υποκλίμακα της συναισθηματικής νοημοσύνης [r(175)=0,395, p=0,000], με τον κεντρικό μηχανισμό αυτο-αξιολόγησης [r(175)=0,418, p=0,000], με την προσήνεια/θετική συναισθηματικότητα [r(175)=0,258, p=0,001], με την κακοπροαίρετη φύση/ειλικρίνεια [r(175) = -0,188, p=0,013], με την ικανότητα/ηρωισμό [r(175)=0,37, p=0,000], με την εσωστρέφεια/μελαγχολία [r(175) = -0,342, p=0,000] και με την ευσυνειδησία [r(175) = - 0,244, p=0,001]που αποτελούν παράγοντες της προσωπικότητας, με τα εσωτερικά κίνητρα ως συνολικό σκορ [r(175)=0,581, p=0,000], ενώ στατιστικά σημαντική συσχέτιση παρατηρείται και με όλες τις επιμέρους διαστάσεις των εσωτερικών κινήτρων. Η «ικανοποίηση από την επαγγελματική επιτυχία» σχετίζεται σημαντικά με τη «συνολική συναισθηματική νοημοσύνη» [r(175)=0,302, p=0,000], με τη «χρήση συναισθημάτων», η οποία αποτελεί υποκλίμακα της συναισθηματικής νοημοσύνης [r(175)=0,395, p=0,000], με τον κεντρικό μηχανισμό αυτο-αξιολόγησης [r(175)=0,418, p=0,000], με την προσήνεια/θετική συναισθηματικότητα [r(175)=0,258, p=0,001], με την κακοπροαίρετη φύση/ειλικρίνεια [r(175) = -0,188, p=0,013], με την ικανότητα/ηρωισμό [r(175)=0,37, p=0,000], με την εσωστρέφεια/μελαγχολία [r(175) = -0,342, p=0,000] και με την ευσυνειδησία [r(175) = - 0,244, p=0,001]που αποτελούν παράγοντες της προσωπικότητας, με τα εσωτερικά κίνητρα ως συνολικό σκορ [r(175)=0,581, p=0,000], ενώ στατιστικά σημαντική συσχέτιση παρατηρείται και με όλες τις επιμέρους διαστάσεις των εσωτερικών κινήτρων. Τα πιο υψηλά επίπεδα συσχέτισης –της τάξης του 0,50 και άνω- εντοπίζονται σε σχέση με τα εσωτερικά κίνητρα ως σύνολο (0,581), με την «αξία/χρησιμότητα» (0,576) και με το «ενδιαφέρον/ευχαρίστηση» (0,528) ως επιμέρους είδη των εσωτερικών κινήτρων. Τα πιο υψηλά επίπεδα συσχέτισης –της τάξης του 0,50 και άνω- εντοπίζονται σε σχέση με τα εσωτερικά κίνητρα ως σύνολο (0,581), με την «αξία/χρησιμότητα» (0,576) και με το «ενδιαφέρον/ευχαρίστηση» (0,528) ως επιμέρους είδη των εσωτερικών κινήτρων. Ενώ στην πλειοψηφία των σχέσεων που εξετάζονται προκύπτει μια θετική σχέση, υπάρχουν ωστόσο και μεταβλητές που συνδέονται αρνητικά με την ικανοποίηση από την επαγγελματική επιτυχία και είναι οι εξής: (i) η «κακοπροαίρετη φύση/ειλικρίνεια» (r= -0,188), (ii) η «εσωστρέφεια/μελαγχολία» (r= -0,342), (iii) η «ευσυνειδησία» (r= -0,244) και (iv) η «πίεση/ένταση» (r= -0,187). Ενώ στην πλειοψηφία των σχέσεων που εξετάζονται προκύπτει μια θετική σχέση, υπάρχουν ωστόσο και μεταβλητές που συνδέονται αρνητικά με την ικανοποίηση από την επαγγελματική επιτυχία και είναι οι εξής: (i) η «κακοπροαίρετη φύση/ειλικρίνεια» (r= -0,188), (ii) η «εσωστρέφεια/μελαγχολία» (r= -0,342), (iii) η «ευσυνειδησία» (r= -0,244) και (iv) η «πίεση/ένταση» (r= -0,187). 3ο Ερευνητικό Ερώτημα: Υπάρχει κάποιου είδους συσχέτιση ανάμεσα στην ικανοποίηση από την επαγγελματική επιτυχία και : (i) τη συναισθηματική νοημοσύνη, (ii) τον κεντρικό μηχανισμό Αυτό-αξιολόγησης, (iii) την προσωπικότητα και (iv) τα εσωτερικά κίνητρα;

50 50 Εξαρτημένη ΜεταβλητήΑνεξάρτητες Μεταβλητές Ικανοποίηση από την Επαγγελματική Επιτυχία Επιμέρους Ανεξάρτητες Μεταβλητές Δείκτης Συσχέτισης Pearson (r) Sig. (2-tailed) Συνολική Συναισθηματική Νοημοσύνη0,302*0,000 Έκφραση και Αναγνώριση Συναισθημάτων0,0550,468 Έλεγχος Συναισθημάτων0,1080,155 Χρήση Συναισθημάτων0,395*0,000 Κατανόηση και Ενσυναίσθηση0,1150,130 Κεντρικός Μηχανισμός Αυτο-αξιολόγησης0,418*0,000 Προσήνεια/θετική συναισθηματικότητα0,258*0,001 Κακοπροαίρετη φύση/ειλικρίνεια-0,188*0,013 Ικανότητα/ηρωισμός0,374*0,000 Ψυχική Σταθερότητα-0, Εσωστρέφεια/μελαγχολία-0,342*0,000 Ευσυνειδησία-0,244*0,001 Εσωτερικά Κίνητρα0,581*0,000 Ενδιαφέρον/Ευχαρίστηση0,528*0,000 Αντιλαμβανόμενη Ικανότητα/Επάρκεια0,402*0,000 Προσπάθεια/σημαντικότητα0,286*0,000 Πίεση/ένταση-0,187*0,013 Αντιλαμβανόμενη επιλογή0,475*0,000 Αξία/χρησιμότητα0,576*0,000 Συσχετίζεσθαι0,232*0,002 *Correlation is significant at the 0,01 level (2-tailed) Αποτελέσματα της εφαρμογής του δείκτη συσχέτισης Pearson (r) ανάμεσα στην ικανοποίηση από την επαγγελματική επιτυχία και (α) τη συναισθηματική νοημοσύνη (σύνολο & υποκλίμακες), (β) τον κεντρικό μηχανισμό αυτο-αξιολόγησης, (γ) την προσωπικότητα και (δ) εσωτερικά κίνητρα (σύνολο & διαστάσεις)

51 51 4ο Ερευνητικό Ερώτημα: Μπορούν η προσωπικότητα, ο κεντρικός μηχανισμός αυτο-αξιολόγησης, η συναισθηματική νοημοσύνη, τα εσωτερικά κίνητρα, να προβλέψουν την ικανοποίηση από την επαγγελματική επιτυχία; Πίνακας της «Σύνοψης Μοντέλων» στη βηματική πολλαπλή παλινδρόμηση για την ικανοποίηση από την επαγγελματική επιτυχία Πίνακας του τελικού μοντέλου ‘Συντελεστών’ της βηματικής πολλαπλής παλινδρόμησης για την ικανοποίηση από την επαγγελματική επιτυχία Πίνακας του τελικού μοντέλου ‘Συντελεστών’ της βηματικής πολλαπλής παλινδρόμησης για την ικανοποίηση από την επαγγελματική επιτυχία

52 52 Από όλες τις μεταβλητές, οι πιο σημαντικές στατιστικά στην πρόβλεψη της ικανοποίησης από την επαγγελματική επιτυχία είναι οι εξής: η συνολική επίδοση στα εσωτερικά κίνητρα, η συνολική επίδοση στον κεντρικό μηχανισμό αυτο- αξιολόγησης, η αξία-χρησιμότητα από τις επιμέρους διαστάσεις των εσωτερικών κινήτρων και τέλος η ικανότητα/ηρωισμός από τους έξι παράγοντες της προσωπικότητας. Από όλες τις μεταβλητές, οι πιο σημαντικές στατιστικά στην πρόβλεψη της ικανοποίησης από την επαγγελματική επιτυχία είναι οι εξής: η συνολική επίδοση στα εσωτερικά κίνητρα, η συνολική επίδοση στον κεντρικό μηχανισμό αυτο- αξιολόγησης, η αξία-χρησιμότητα από τις επιμέρους διαστάσεις των εσωτερικών κινήτρων και τέλος η ικανότητα/ηρωισμός από τους έξι παράγοντες της προσωπικότητας. Σχετικά με το ποσοστό της διακύμανσης που ερμηνεύουν οι συντελεστές της παλινδρόμησης: Τα εσωτερικά κίνητρα ως σύνολο είναι υπεύθυνα για το 33,7% της διακύμανσης της ικανοποίησης από την επαγγελματική επιτυχία, ο κεντρικός μηχανισμός αυτο-αξιολόγησης ευθύνεται για το 7,6% της διακύμανσης της εξαρτημένης μεταβλητής, η αξία-χρησιμότητα ως επιμέρους εσωτερικό κίνητρο για το 2,3% της διακύμανσης, ενώ τέλος η ικανότητα/ηρωισμός (παράγοντας της προσωπικότητας) για το 1,9%. Συνολικά και οι τέσσερις μεταβλητές ερμηνεύουν το 45,5% της συνολικής διακύμανσης του παράγοντα ‘ικανοποίηση από την επαγγελματική επιτυχία’ (R Square= 0,455). Σχετικά με το ποσοστό της διακύμανσης που ερμηνεύουν οι συντελεστές της παλινδρόμησης: Τα εσωτερικά κίνητρα ως σύνολο είναι υπεύθυνα για το 33,7% της διακύμανσης της ικανοποίησης από την επαγγελματική επιτυχία, ο κεντρικός μηχανισμός αυτο-αξιολόγησης ευθύνεται για το 7,6% της διακύμανσης της εξαρτημένης μεταβλητής, η αξία-χρησιμότητα ως επιμέρους εσωτερικό κίνητρο για το 2,3% της διακύμανσης, ενώ τέλος η ικανότητα/ηρωισμός (παράγοντας της προσωπικότητας) για το 1,9%. Συνολικά και οι τέσσερις μεταβλητές ερμηνεύουν το 45,5% της συνολικής διακύμανσης του παράγοντα ‘ικανοποίηση από την επαγγελματική επιτυχία’ (R Square= 0,455). Ως προς την σπουδαιότητα της προβλεπτικής τους ικανότητας στην ικανοποίηση από την επαγγελματική επιτυχία με βάση τους τυποποιημένους συντελεστές παλινδρόμησης β (Beta), βρέθηκε ότι η σημαντικότερη είναι η συνολική επίδοση στα εσωτερικά κίνητρα (beta= 0,287), ακολουθεί η αξία- χρησιμότητα ως επιμέρους εσωτερικό κίνητρο (beta= 0,248), ο κεντρικός μηχανισμός αυτο-αξιολόγησης (beta= 0,211) και τέλος, η ικανότητα/ηρωισμός ως παράγοντας της προσωπικότητας (beta= 0,155). Ως προς την σπουδαιότητα της προβλεπτικής τους ικανότητας στην ικανοποίηση από την επαγγελματική επιτυχία με βάση τους τυποποιημένους συντελεστές παλινδρόμησης β (Beta), βρέθηκε ότι η σημαντικότερη είναι η συνολική επίδοση στα εσωτερικά κίνητρα (beta= 0,287), ακολουθεί η αξία- χρησιμότητα ως επιμέρους εσωτερικό κίνητρο (beta= 0,248), ο κεντρικός μηχανισμός αυτο-αξιολόγησης (beta= 0,211) και τέλος, η ικανότητα/ηρωισμός ως παράγοντας της προσωπικότητας (beta= 0,155). Ερμηνεία Αποτελεσμάτων 4 ου Ερευνητικού Ερωτήματος

53 53 5ο Ερευνητικό Ερώτημα: Πώς σχετίζονται τα εσωτερικά κίνητρα (ως σύνολο και επιμέρους) με :(α) τη συναισθηματική νοημοσύνη, (β) τον κεντρικό μηχανισμό αυτο-αξιολόγησης, (γ) τους παράγοντες της προσωπικότητας; (Ρόλος-σημασία των κινήτρων) Εσωτερικά Κίνητρα Δείκτης Συσχέτισης Pearson (r) με Συναισθηματική Νοημοσύνη Συνολική Επίδοση Έκφραση και Αναγνώριση Συναισθημάτων Έλεγχος Συναισθη- μάτων Χρήση Συναισθη- μάτων Κατανόηση Και Ενσυναίσθηση Συνολικά0,201*n.s. 0,240*0,210* Ενδιαφέρον/ Ευχαρίστηση 0,244*n.s. 0,246*0,206* Αντιλαμβανόμενη Ικανότητα/Επάρκεια 0,287*n.sn.s.0,329*0,211* Προσπάθεια/ σημαντικότητα n.s. -0,200*n.s. Πίεση/ένταση-0,459*-0,191*-0,316*-0,419*-0,153* Αντιλαμβανόμενη επιλογή 0,363*0,258*0,162*0,325*n.s. Αξία/χρησιμότητα0,152*n.s.n.s0,273*n.s Συσχετίζεσθαι0,170*n.s. 0,265* (Α) Πίνακας στατιστικά σημαντικών δεικτών συσχέτισης των εσωτερικών κινήτρων με τη συναισθηματική νοημοσύνη *Correlation is significant at the 0,01 level (2-tailed), n.s. = non significant

54 54 Εσωτερικά ΚίνητραΚεντρικός Μηχανισμός Αυτό-αξιολόγησης Συνολικά0,263* Ενδιαφέρον/ Ευχαρίστηση 0,298* Αντιλαμβανόμενη Ικανότητα/Επάρκεια 0,301* Προσπάθεια/ Σημαντικότητα n.s. Πίεση/ένταση-0,435* Αντιλαμβανόμενη επιλογή0,410* Αξία/χρησιμότητα0,273* Συσχετίζεσθαιn.s. (Β) Πίνακας στατιστικά σημαντικών δεικτών συσχέτισης των εσωτερικών κινήτρων με τον κεντρικό μηχανισμό αυτο-αξιολόγησης *Correlation is significant at the 0,01 level (2-tailed) n.s. = non significant

55 55 Εσωτερικά Κίνητρα Δείκτης Συσχέτισης Pearson (r) με Προσωπικότητα Προσήνεια/ Θετική Συναι- σθηματικότητα Κακοπροαίρετη Φύση/Ειλικρί- νεια Ικανότητα/ ηρωισμός Ψυχική Σταθερότητα Εσωστρέφεια/ μελαγχολία Ευσυνει- δησία Συνολικά0,212*-0,212*0,243*n.s.-0,212*-0,251* Ενδιαφέρον/ Ευχαρίστηση 0,282*-0,236*0,210*n.s.-0,311*-0,218* Αντιλαμβανόμενη Ικανότητα/ Επάρκεια 0,354*-0,225*0,342*n.s.-0,241*-0,285* Προσπάθεια/ σημαντικότητα n.s. Πίεση/ένταση-0,252*0,324*n.s.0,190*0,416*n.s. Αντιλαμβανό- μενη επιλογή n.s.-0,246*0,225*n.s.-0,337*-0,219* Αξία/χρησιμό- τητα n.s. 0,249*n.s-0,157*-0,175* Συσχετίζεσθαιn.s.-0,312*n.s.-0,171*n.s.-0,156* (Γ) Πίνακας δεικτών συσχέτισης ανάμεσα στα εσωτερικά κίνητρα και τους παράγοντες της προσωπικότητας *Correlation is significant at the 0,01 level (2-tailed) n.s. = non significant

56 56 (Α) Εσωτερικά Κίνητρα & Συναισθηματική Νοημοσύνη: στις περισσότερες υπό εξέταση σχέσεις προκύπτουν χαμηλές συσχετίσεις (r<0,40). Ξεχωρίζουν τα ζεύγη «πίεση/ένταση & συνολική συναισθηματική νοημοσύνη» (r=-0,459) και «πίεση/ένταση & χρήση συναισθημάτων» (r= -0,419), στα οποία ο δείκτης συσχέτισης είναι χαμηλού προς μέτριου βαθμού. Χαρακτηριστικό είναι ότι ενώ τα συνολικά και τα περισσότερα επιμέρους εσωτερικά κίνητρα συνδέονται θετικά με τη συναισθηματική νοημοσύνη (και ως σύνολο και ως επιμέρους), εξαίρεση αποτελεί η διάσταση της πίεσης/έντασης, όπου παρατηρείται μια αρνητική σχέση. (Β) Εσωτερικά Κίνητρα & Κεντρικός Μηχανισμός Αυτοαξιολόγησης: οι μεγαλύτερες συσχετίσεις (r>0,40) των εσωτερικών κινήτρων με τον κεντρικό μηχανισμό αυτο-αξιολόγησης εντοπίζονται στη διάσταση της πίεσης/έντασης (r=-0,435), η οποία μάλιστα είναι και αρνητικής κατεύθυνσης και στη διάσταση της αντιλαμβανόμενης επιλογής (r= 0,410). Οι υπόλοιπες συσχετίσεις είναι χαμηλού ως αμελητέου βαθμού. (Γ) Εσωτερικά Κίνητρα & Προσωπικότητα: οι μεγαλύτερες θετικές συσχετίσεις εντοπίζονται (i) ανάμεσα στην «εσωστρέφεια/μελαγχολία» και την «πίεση/ένταση» (r= 0,416, χαμηλή προς μέτρια συσχέτιση), (ii) ανάμεσα στην «προσήνεια/θετική συναισθηματικότητα» και την «αντιλαμβανόμενη ικανότητα/επάρκεια (r= 0,354) και τέλος,(iii) ανάμεσα στην «κακοπροαίρετη φύση/ειλικρίνεια» και την πίεση/ένταση» (r= 0,324). Αντίθετα στατιστικά σημαντικές αρνητικές συσχετίσεις βρέθηκαν κυρίως (i) ανάμεσα στην «εσωστρέφεια/ μελαγχολία» και την «αντιλαμβανόμενη επιλογή» (r= -0,337), (ii) ανάμεσα στην κακοπροαίρετη φύση/ ειλικρίνεια» και το κίνητρο για σύναψη σχέσεων –«συσχετίζεσθαι» (r= - 0,312) και (iii) ανάμεσα στην «εσωστρέφεια/μελαγχολία» και το «ενδιαφέρον/ευχαρίστηση» (r= - 0,311). Οι υπόλοιπες σχέσεις που εξετάστηκαν, βρέθηκαν είτε στατιστικά μη σημαντικές (n.s.) είτε πρόκειται για αμελητέου βαθμού συσχετίσεις. : Ερμηνεία Αποτελεσμάτων 5ου Ερευνητικού Ερωτήματος

57 57 6ο Ερευνητικό Ερώτημα: Μπορούν η προσωπικότητα, ο κεντρικός μηχανισμός αυτο-αξιολόγησης και η συναισθηματική νοημοσύνη να προβλέψουν τα εσωτερικά κίνητρα των εργαζομένων; Πίνακας της «Σύνοψης Μοντέλων» στη βηματική πολλαπλή παλινδρόμηση για τα εσωτερικά κίνητρα Πίνακας του τελικού μοντέλου ‘Συντελεστών’ της βηματικής πολλαπλής παλινδρόμησης για τα εσωτερικά κίνητρα

58 58 Από όλες αυτές τις μεταβλητές, οι πιο σημαντικές στατιστικά στην πρόβλεψη των εσωτερικών κινήτρων είναι οι εξής: ο κεντρικός μηχανισμός αυτο- αξιολόγησης, η κατανόηση-ενσυναίσθηση, ο έλεγχος των συναισθημάτων, η ευσυνειδησία και τέλος η ικανότητα/ηρωισμός). Από όλες αυτές τις μεταβλητές, οι πιο σημαντικές στατιστικά στην πρόβλεψη των εσωτερικών κινήτρων είναι οι εξής: ο κεντρικός μηχανισμός αυτο- αξιολόγησης, η κατανόηση-ενσυναίσθηση, ο έλεγχος των συναισθημάτων, η ευσυνειδησία και τέλος η ικανότητα/ηρωισμός). Σχετικά με το ποσοστό της διακύμανσης που ερμηνεύουν οι συντελεστές της παλινδρόμησης: ο κεντρικός μηχανισμός αυτό-αξιολόγησης είναι υπεύθυνος για το 6,9% της διακύμανσης των εσωτερικών κινήτρων, η κατανόηση-ενσυναίσθηση ευθύνεται για το 5,1% της διακύμανσης της μεταβλητής κριτηρίου, ο έλεγχος των συναισθημάτων για το 3,2% της διακύμανσης, ενώ τέλος η ευσυνειδησία και η ικανότητα/ηρωισμός (παράγοντες της προσωπικότητας) για το 3,1% και το 2% αντίστοιχα. Συνολικά και οι πέντε μεταβλητές, ερμηνεύουν το 20,3% της συνολικής διακύμανσης του παράγοντα ‘εσωτερικά κίνητρα’ (R Square= 0,203). Σχετικά με το ποσοστό της διακύμανσης που ερμηνεύουν οι συντελεστές της παλινδρόμησης: ο κεντρικός μηχανισμός αυτό-αξιολόγησης είναι υπεύθυνος για το 6,9% της διακύμανσης των εσωτερικών κινήτρων, η κατανόηση-ενσυναίσθηση ευθύνεται για το 5,1% της διακύμανσης της μεταβλητής κριτηρίου, ο έλεγχος των συναισθημάτων για το 3,2% της διακύμανσης, ενώ τέλος η ευσυνειδησία και η ικανότητα/ηρωισμός (παράγοντες της προσωπικότητας) για το 3,1% και το 2% αντίστοιχα. Συνολικά και οι πέντε μεταβλητές, ερμηνεύουν το 20,3% της συνολικής διακύμανσης του παράγοντα ‘εσωτερικά κίνητρα’ (R Square= 0,203). Ως προς την σπουδαιότητα της προβλεπτικής τους ικανότητας στα ‘εσωτερικά κίνητρα’ με βάση τους τυποποιημένους συντελεστές παλινδρόμησης β (Beta), βρέθηκε ότι η σημαντικότερη μεταβλητή είναι ο κεντρικός μηχανισμός αυτο-αξιολόγησης (beta= 0,243), ακολουθούν ισότιμα (αν και ως προς την αντίθετη κατεύθυνση) η κατανόηση-ενσυναίσθηση (beta= 0,202) και ο έλεγχος των συναισθημάτων (beta= -0,202), στη συνέχεια η ευσυνειδησία (beta= -0,190) και τέλος η ικανότητα/ηρωισμός (beta= 0,156). Ως προς την σπουδαιότητα της προβλεπτικής τους ικανότητας στα ‘εσωτερικά κίνητρα’ με βάση τους τυποποιημένους συντελεστές παλινδρόμησης β (Beta), βρέθηκε ότι η σημαντικότερη μεταβλητή είναι ο κεντρικός μηχανισμός αυτο-αξιολόγησης (beta= 0,243), ακολουθούν ισότιμα (αν και ως προς την αντίθετη κατεύθυνση) η κατανόηση-ενσυναίσθηση (beta= 0,202) και ο έλεγχος των συναισθημάτων (beta= -0,202), στη συνέχεια η ευσυνειδησία (beta= -0,190) και τέλος η ικανότητα/ηρωισμός (beta= 0,156). Ερμηνεία Αποτελεσμάτων 6ου Ερευνητικού Ερωτήματος

59 59 (1) Παρ’όλο που το φύλο δεν φάνηκε να επηρεάζει άμεσα την ‘ικανοποίηση από την επαγγελματική επιτυχία’, μήπως υφίσταται κάποια έμμεση επίδραση της διάστασης του φύλου μέσω άλλων ενδιάμεσων εργασιακών ατομο-κεντρικών ή μη μεταβλητών; (2) Η σπουδαιότητα του ρόλου του μορφωτικού επιπέδου ως προς την ικανοποίηση που αναπτύσσει κάποιος για την επαγγελματική του πορεία καθιστά σαφές για τους οργανισμούς και τις επιχειρήσεις ότι όσο πιο μορφωμένοι είναι οι εργαζόμενοι τόσο μεγαλύτερη ικανοποίηση τείνουν να αισθάνονται για την ως τη δεδομένη στιγμή επαγγελματική τους σταδιοδρομία. Ένα επόμενο ερώτημα, λοιπόν, μπορεί να αφορά τη σημασία της συνεχιζόμενης επαγγελματικής κατάρτισης ή εκπαίδευσης (στα πλαίσια της δια βίου εκπαίδευσης) προκειμένου να διατηρηθεί ή και να αυξηθεί η ικανοποίηση που νιώθουν οι κάθε κατηγορίας υπάλληλοι για την προσωπική επαγγελματική τους επιτυχία. ΠΡΟΤΑΣΕΙΣ-ΕΡΩΤΗΜΑΤΑ ΓΙΑ ΜΕΛΛΟΝΤΙΚΗ ΕΡΕΥΝΑ ΕΜΜΕΣΗ ΕΠΙΔΡΑΣΗ ΦΥΛΟΥ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗ

60 60 ΠΡΟΤΑΣΕΙΣ-ΕΡΩΤΗΜΑΤΑ ΓΙΑ ΜΕΛΛΟΝΤΙΚΗ ΕΡΕΥΝΑ (3) Με βάση τα ευρήματα που προέκυψαν για τη σημασία των προέκυψαν για τη σημασία των ενδογενών κινήτρων ως προς το υπό εξέταση αίσθημα ικανοποίησης, σαφώς απαιτείται περαιτέρω διεξοδική διερεύνηση του ρόλου που παίζουν αυτά στην εργασιακή ταυτότητα του ατόμου, εννοώντας μια σειρά από ατομο-κεντρικούς εργασιακούς παράγοντες. Ένα όμως ακόμη πιο ολοκληρωμένο ερευνητικό μοντέλο οφείλει να συμπεριλάβει και αντικειμενικούς-οργανωσιακούς παράγοντες/μεταβλητές. Φυσικά, για περισσότερη εμβάθυνση, τα ενδογενή κίνητρα των εργαζομένων θα πρέπει να προσεγγιστούν όχι μόνο ως σύνολο (ως ενιαία έννοια), αλλά με βάση και τις επιμέρους κλίμακες ή διαστάσεις τους. (4) Μια εξίσου ενδιαφέρουσα μελλοντική ερευνητική απόπειρα μελλοντική ερευνητική απόπειρα θα ήταν επίσης η αναζήτηση ενός θα ήταν επίσης η αναζήτηση ενός πολυδιάστατου προβλεπτικού πολυδιάστατου προβλεπτικού μοντέλου για την ανάπτυξη των μοντέλου για την ανάπτυξη των ενδογενών κινήτρων στους ενδογενών κινήτρων στους ανθρώπους, με πολυδύναμες ανθρώπους, με πολυδύναμες προεκτάσεις αλλαγής ή βελτίωσης προεκτάσεις αλλαγής ή βελτίωσης ως προς κάθε είδους ταυτότητα ή ως προς κάθε είδους ταυτότητα ή ρόλο τους (εργασιακή, κοινωνική, ρόλο τους (εργασιακή, κοινωνική, οικογενειακή, προσωπική/ατομική οικογενειακή, προσωπική/ατομική ταυτότητα). ταυτότητα). ΕΝΔΟΓΕΝΗ ΚΙΝΗΤΡΑ & ΕΡΓΑΣΙΑΚΗ ΤΑΥΤΟΤΗΤΑ ΠΡΟΒΛΕΠΤΙΚΟ ΜΟΝΤΕΛΟ ΓΙΑ ΕΝΔΟΓΕΝΗ ΚΙΝΗΤΡΑ

61 61 ΠΡΟΤΑΣΕΙΣ-ΕΡΩΤΗΜΑΤΑ ΓΙΑ ΜΕΛΛΟΝΤΙΚΗ ΕΡΕΥΝΑ (5) Το γεγονός ότι εργαζόμενοι που είναι πιο ικανοποιημένοι από την επαγγελματική τους σταδιοδρομία είναι πιο πιθανό να αισθάνονται και επιτυχημένοι γενικά (μια από τις υποκειμενικές διαστάσεις της επιτυχίας) -κάτι που σαφώς επηρεάζει θετικά την ευρύτερη εργασιακή τους συμπεριφορά- προσανατολίζει τις επιχειρήσεις /εταιρείες προς τη διαμόρφωση ανάλογων πολιτικών ή προς το σχεδιασμό προγραμμάτων διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού που να δημιουργούν το κατάλληλο κλίμα για τη διατήρηση ή συνεχή καλλιέργεια του σχετικού αισθήματος ικανοποίησης. Το περιεχόμενο και οι επιμέρους διαδικασίες των πολιτικών ή προγραμμάτων αυτών αποτελούν νέα πρόκληση για την οργανωσιακή ψυχολογία. (6) Τέλος, λαμβάνοντας υπόψη τα δύο προβλεπτικά μοντέλα (για την προβλεπτικά μοντέλα (για την «ικανοποίηση από την «ικανοποίηση από την επαγγελματική επιτυχία» και για τα επαγγελματική επιτυχία» και για τα «ενδογενή κίνητρα») της παρούσας «ενδογενή κίνητρα») της παρούσας εργασίας, καθώς και άλλα εργασίας, καθώς και άλλα παρεμφερή από προηγούμενες παρεμφερή από προηγούμενες οργανωσιακές μελέτες που οργανωσιακές μελέτες που διαπραγματεύονται παρόμοιες διαπραγματεύονται παρόμοιες μεταβλητές, τίθεται ένα ενδιαφέρον μεταβλητές, τίθεται ένα ενδιαφέρον ζητούμενο ως προς το κατά πόσο ζητούμενο ως προς το κατά πόσο είναι εφικτή η εύρεση ενός ¨ιδεατού¨ είναι εφικτή η εύρεση ενός ¨ιδεατού¨ ή ¨ιδανικού¨ εργασιακού προφίλ με ή ¨ιδανικού¨ εργασιακού προφίλ με βάση το οποίο θα επιλέγουν το βάση το οποίο θα επιλέγουν το προσωπικό οι επιχειρήσεις ή θα προσωπικό οι επιχειρήσεις ή θα μεριμνούν για τη διαρκή βελτίωση και μεριμνούν για τη διαρκή βελτίωση και εξέλιξη του ήδη υπάρχοντος εξέλιξη του ήδη υπάρχοντος εργασιακού δυναμικού. εργασιακού δυναμικού. ΣΧΕΔΙΑΣΜΟΣ ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΩΝ ΠΟΛΙΤΙΚΩΝ ΓΙΑ ΤΟ ‘ΑΙΣΘΗΜΑ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗΣ’ ΑΠΟ ΚΑΡΙΕΡΑ ‘ΙΔΕΑΤΟ’ - ‘ΙΔΑΝΙΚΟ’ ΕΡΓΑΣΙΑΚΟ ΠΡΟΦΙΛ


Κατέβασμα ppt "1 ΔΙΠΛΩΜΑΤΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ 2006 - 2007 Θέμα: « Ο ρόλος της προσωπικότητας, της συναισθηματικής νοημοσύνης, του κεντρικού μηχανισμού αυτό-αξιολόγησης και των."

Παρόμοιες παρουσιάσεις


Διαφημίσεις Google