Η παρουσίαση φορτώνεται. Παρακαλείστε να περιμένετε

Η παρουσίαση φορτώνεται. Παρακαλείστε να περιμένετε

4 ΕΞΕΤΑΣΤΙΚΗ ΕΠΙΤΡΟΠΗ:  ΠΕΡΣΑ ΦΩΚΙΑΛΗ, Επίκουρη - Επιβλέπουσα Καθηγήτρια  ΧΡ. ΒΙΤΣΙΛΑΚΗ, Καθηγήτρια - Αντιπρύτανις  Μ. ΒΡΥΩΝΙΔΗΣ, Επίκουρος Καθηγητής.

Παρόμοιες παρουσιάσεις


Παρουσίαση με θέμα: "4 ΕΞΕΤΑΣΤΙΚΗ ΕΠΙΤΡΟΠΗ:  ΠΕΡΣΑ ΦΩΚΙΑΛΗ, Επίκουρη - Επιβλέπουσα Καθηγήτρια  ΧΡ. ΒΙΤΣΙΛΑΚΗ, Καθηγήτρια - Αντιπρύτανις  Μ. ΒΡΥΩΝΙΔΗΣ, Επίκουρος Καθηγητής."— Μεταγράφημα παρουσίασης:

1 4 ΕΞΕΤΑΣΤΙΚΗ ΕΠΙΤΡΟΠΗ:  ΠΕΡΣΑ ΦΩΚΙΑΛΗ, Επίκουρη - Επιβλέπουσα Καθηγήτρια  ΧΡ. ΒΙΤΣΙΛΑΚΗ, Καθηγήτρια - Αντιπρύτανις  Μ. ΒΡΥΩΝΙΔΗΣ, Επίκουρος Καθηγητής  ΠΕΡΣΑ ΦΩΚΙΑΛΗ, Επίκουρη - Επιβλέπουσα Καθηγήτρια  ΧΡ. ΒΙΤΣΙΛΑΚΗ, Καθηγήτρια - Αντιπρύτανις  Μ. ΒΡΥΩΝΙΔΗΣ, Επίκουρος Καθηγητής ΔΙΠΛΩΜΑΤΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ ΦΩΤ. ΣΠΥΡΟΠΟΥΛΟΥ ΔΙΠΛΩΜΑΤΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ ΦΩΤ. ΣΠΥΡΟΠΟΥΛΟΥ Αύγουστος 2009 ΠΑΝΕΠΙΣΤΗΜΙΟ ΑΙΓΑΙΟΥ ΣΧΟΛΗ ΑΝΘΡΩΠΙΣΤΙΚΩΝ ΣΠΟΥΔΩΝ ΤΜΗΜΑ ΕΠΙΣΤΗΜΩΝ ΤΗΣ ΠΡΟΣΧΟΛΙΚΗΣ ΑΓΩΓΗΣ ΚΑΙ ΤΟΥ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟΥ ΣΧΕΔΙΑΣΜΟΥ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΩΝ ΣΠΟΥΔΩΝ «ΦΥΛΟ και ΝΕΑ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΑ και ΕΡΓΑΣΙΑΚΑ ΠΕΡΙΒΑΛΛΟΝΤΑ στην ΚΟΙΝΩΝΙΑ της ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΑΣ» ( ) ΘΕΜΑ: « Έμφυλες (αν)ισότητες στην ιεραρχία της Εθνικής Τράπεζας »

2 2 “It is when and how, not if, women move up. The groundwork has been laid”. (Loring & Wells, 1972)

3 3 ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ  Έμφυλες ανισότητες στην απασχόληση  Έμφυλες ανισότητες στον τραπεζικό τομέα  Έμφυλες διακρίσεις στην Εθνική Τράπεζα  Ερευνητικό πλαίσιο και υποθέσεις  Σχεδιασμός και μεθοδολογία της έρευνας (ποιοτική – ποσοτική)  Αποτελέσματα ποιοτικής και ποσοτικής έρευνας  Συζήτηση αποτελεσμάτων και συμπεράσματα  Περιορισμοί της μελέτης και προτάσεις για περαιτέρω έρευνα.

4 4 ΣΤΟΧΟΙ  ο εντοπισμός και η διαχρονική απεικόνιση των έμφυλων (αν)ισοτήτων στην ιεραρχία της ΕΤΕ – κυρίως κατά την τελευταία εικοσαετία, που χαρακτηρίζεται από έντονες ανακατατάξεις στον τραπεζικό τομέα – στα πλαίσια της εταιρικής κουλτούρας και των στερεοτύπων που επικρατούν,  η διερεύνηση των θετικών Δράσεων Ισότητας στην ΕΤΕ, κυρίως όσον αφορά στις ευκαιρίες ανέλιξης των γυναικών στην ανώτατη ιεραρχία της Τράπεζας, η κατά το δυνατόν ακριβέστερη ανάδειξη των σύγχρονων προβλημάτων και των μελλοντικών προκλήσεων ως προς τις έμφυλες (αν)ισότητες στην ΕΤΕ, ο βαθμός ικανοποίησης και οι προθέσεις ανέλιξης των εργαζομένων στην ιεραρχία της Τράπεζας.

5 5 ΕΡΕΥΝΗΤΙΚΟΙ ΑΞΟΝΕΣ ΚΑΙ ΕΡΩΤΗΜΑΤΑ (1) 1. Εταιρική κουλτούρα – Ύπαρξη στερεοτύπων  Η εταιρική κουλτούρα επηρεάζει την ανέλιξη των γυναικών στην ιεραρχία της Τράπεζας;  Οι γυναίκες καταβάλλουν μεγαλύτερες προσπάθειες σε σχέση με τους άνδρες συναδέλφους τους για να αποδείξουν την αξία τους;  Υπάρχουν πολλές γυναίκες στην Εθνική Τράπεζα που θα μπορούσαν να κατέχουν ανώτερες διοικητικές θέσεις;  Το γεγονός ότι οι γυναίκες περιορίζονται συνήθως σε χαμηλές και μεσαίες θέσεις στην ιεραρχία της ΕΤΕ είναι αποτέλεσμα των δικών τους επιλογών;  Οι εργαζόμενοι/ες στην Εθνική Τράπεζα θεωρούν ότι οι γυναίκες έχουν ίσες ευκαιρίες ανέλιξης με τους άντρες;  Ο παράγων «φύλο» παίζει ουσιαστικό ρόλο στις κρίσεις του προσωπικού για προαγωγή;  Η κατοχή ανώτερης διοικητικής θέσης στην Εθνική Τράπεζα συμβάλλει εξίσου στην κοινωνική καταξίωση των γυναικών σε σχέση με τους άνδρες;  Οι γυναίκες μπορούν να αντεπεξέλθουν σε ανώτερες διοικητικές θέσεις στην ΕΤΕ;  Η άσκηση ανώτερων διοικητικών καθηκόντων από περισσότερες γυναίκες εργαζόμενες στην Τράπεζα τι είδους οικονομικά αποτελέσματα θα επέφερε μακροπρόθεσμα;  Ποια είναι τα προσόντα / χαρακτηριστικά που πρέπει να έχει μια γυναίκα για να αναβαθμιστεί σε ανώτερες διοικητικές θέσεις στην Εθνική Τράπεζα;  Ποιοι είναι οι κυριότεροι λόγοι που περιορίζουν το ποσοστό της γυναικείας συμμετοχής στις ανώτερες διοικητικές θέσεις στην ΕΤΕ;

6 6 ΕΡΕΥΝΗΤΙΚΟΙ ΑΞΟΝΕΣ ΚΑΙ ΕΡΩΤΗΜΑΤΑ (2) 2. Ικανοποίηση από την εργασία – απόψεις για τις έμφυλες ανισότητες και την αντιμετώπισή τους κ.ά.  Ποιος είναι ο βαθμός ικανοποίησης των στελεχών από διάφορους εργασιακούς παράγοντες;  Τα στελέχη ενδιαφέρονται για την περαιτέρω ανέλιξή τους στην ιεραρχία της ΕΤΕ;  Το φύλο των στελεχών έχει επηρεάσει τη μέχρι σήμερα επαγγελματική τους πορεία στην ΕΤΕ και με ποιο τρόπο;  Τα στελέχη έχουν κάνει προσπάθειες / «θυσίες» με σκοπό την αναβάθμισή τους στην Τράπεζα;  Ποιες είναι οι σημαντικότερες προσπάθειες των στελεχών με σκοπό την ανέλιξή τους στην ιεραρχία της ΕΤΕ;  Οι προσπάθειες / «θυσίες» των στελεχών είχαν θετικές επιπτώσεις στην υπηρεσιακή τους εξέλιξη;  Τα στελέχη είναι πρόθυμα να καταβάλλουν (περαιτέρω) προσπάθειες / «θυσίες» για να αναβαθμιστούν στην ιεραρχία της Τράπεζας;  Ποιες είναι οι σημαντικότερες προσπάθειες τις οποίες θα έκαναν τα στελέχη στην ΕΤΕ με σκοπό να προαχθούν;  Τα στελέχη έχουν ενημερωθεί για το φαινόμενο της «γυάλινης οροφής» (έννοια, αίτια, επιπτώσεις);  Σε ποιο βαθμό το φαινόμενο της «γυάλινης οροφής» αποτελεί ουσιαστικό εμπόδιο στην ανέλιξη των γυναικών στην ιεραρχία της Εθνικής Τράπεζας;  Ποια είναι τα κυριότερα μέτρα που θα βελτίωναν το ποσοστό της γυναικείας συμμετοχής στην ανώτερη ιεραρχία της ΕΤΕ;  Τα στελέχη της Τράπεζας έχουν ενημερωθεί για τις εφαρμοζόμενες πολιτικές ισότητας / Θετικές Δράσεις Ισότητας στην Εθνική Τράπεζα (εφαρμογή Νόμων για την εξισορρόπηση επαγγελματικής και προσωπικής ζωής);  Η εφαρμογή των Θετικών Δράσεων Ισότητας συμβάλλει στην ανέλιξη των γυναικών στην ανώτερη διοίκηση της Εθνικής Τράπεζας;

7 7 ΕΜΦΥΛΕΣ ΑΝΙΣΟΤΗΤΕΣ ΣΤΗΝ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ  Η άνιση κοινωνική κατανομή των ρόλων ανάμεσα στα δύο φύλα προϋπάρχει της ένταξης στην εργασιακή σφαίρα και από αυτήν πηγάζει μια ουσιαστική διαφορετικότητα της γυναικείας εργασίας (Γεωργακοπούλου, 2004).  19ος αιώνας: Ανάπτυξη φεμινιστικού κινήματος, εμφάνιση γυναικών στο προσκήνιο της δημόσιας ζωής και νομική τους αναγνώριση ως πολιτική αντότητα ισότιμη με τον άνδρα.  20ός αιώνας: Διεκδίκηση δικαιώματος ψήφου γυναικών και ισότιμης συμμετοχής στην παιδεία, στην πολιτική ζωή και στην έμμισθη απασχόληση.  Τα φαινόμενα της «γυάλινης οροφής», του «κολλώδους δαπέδου» και των «γυάλινων τοίχων (αίτια, προτάσεις επίλυσης προβλήματος)  Οι διαστάσεις του φαινομένου της υποεκπροσώπησης των γυναικών στην ανώτερη ιεραρχία των ελληνικών επιχειρήσεων (τάση αύξησης του εύρους της «γυάλινης οροφής» ανάλογα με το μέγεθος των επιχειρήσεων, μη ικανοποιητικό αποτέλεσμα της εφαρμογής των εθνικών πολιτικών για την ισότητα των φύλων στην απασχόληση)  «Γυάλινη οροφή» και έμφυλο μισθολογικό χάσμα στις ελληνικές επιχειρήσεις

8 8 ΕΜΦΥΛΕΣ ΑΝΙΣΟΤΗΤΕΣ ΣΤΟΝ ΤΡΑΠΕΖΙΚΟ ΤΟΜΕΑ (1)  Έμφυλες ανισότητες στους όρους εργασίας στον τραπεζικό τομέα  Ερευνητικές προσεγγίσεις των έμφυλων ανισοτήτων στον τραπεζικό τομέα  Οι έμφυλες ανισότητες στον τραπεζικό τομέα έχουν σημαντικές διαστάσεις και αναπόφευκτα συνδέονται με όλες τις πτυχές των πολιτικών διοίκησης του ανθρώπινου δυναμικού στις Τράπεζες, αλλά και με σημαντικές επιλογές του ίδιου του συνδικαλιστικού κινήματος του κλάδου (Γεωργακοπούλου, 2004).

9 9 ΕΜΦΥΛΕΣ ΑΝΙΣΟΤΗΤΕΣ ΣΤΟΝ ΤΡΑΠΕΖΙΚΟ ΤΟΜΕΑ (2)  Η μη εφαρμογή ολοκληρωμένου συστήματος διαχείρισης και ανάπτυξης στελεχών ή συστημάτων αντιστοίχησης προσόντων – ελλείψεων – αναγκών και σχεδιασμού της κατάρτισης έχει ως αποτέλεσμα να δημιουργούνται ή να εντείνονται οι έμφυλες ανισότητες ακόμη και σε μη μισθολογικά δεδομένα, τα οποία όμως έχουν επίπτωση στο επίπεδο των αποδοχών κατά φύλο (π.χ. προϋποθέσεις-κριτήρια βαθμολογικής εξέλιξης, κριτήρια ανάδειξης-επιλογής στελεχών, κριτήρια ιεραρχικής κατάταξης- αξιολόγησης των θέσεων εργασίας, Γεωργακοπούλου και συν., 2002).  Κάθε γυναίκα που θέλει να κάνει καριέρα στο σύγχρονο τραπεζικό χώρο οφείλει να προτάξει την παραγωγική σε σχέση με την αναπαραγωγική της εργασία, επιδεικνύοντας και αποδεικνύοντας ότι διαθέτει, σε πολύ μεγαλύτερο βαθμό από τους άνδρες συναδέλφους της, την απαιτούμενη ευελιξία και διαθεσιμότητα (Γεωργακοπούλου, 2004).

10 10 ΕΜΦΥΛΕΣ ΔΙΑΚΡΙΣΕΙΣ ΣΤΗΝ ΕΘΝΙΚΗ ΤΡΑΠΕΖΑ (1) Κατά την τελευταία εικοσαετία (1986 – 2006):  Το προσωπικό της Τράπεζας μειώθηκε κατά άτομα (21,2%), τα Καταστήματα εσωτερικού αυξήθηκαν κατά 89 (18,7%) και ο αριθμός των απασχολουμένων ανά Μονάδα μειώθηκε κατά 33,6%.  Η γυναικεία παρουσία γίνεται ολοένα και πιο έντονη τόσο στη Διοίκηση όσο και στα Κατ/τα της Τράπεζας (ποσοστό ανδρών 56,3% του συνόλου του προσωπικού το 2006, έναντι 60,7% το 1986 – ποσοστό γυναικών 43,7% το 2006, έναντι 39,3% το 1986), αλλά υπολείπεται του αντίστοιχου μέσου ποσοστού συμμετοχής στην απασχόληση του κλάδου (48,9% κατά το α΄ τρίμηνο 2007).

11 11 ΕΜΦΥΛΕΣ ΔΙΑΚΡΙΣΕΙΣ ΣΤΗΝ ΕΘΝΙΚΗ ΤΡΑΠΕΖΑ (2)  Αυξήθηκε κατά 324,6% το λογιστικό προσωπικό της ΕΤΕ που κατείχε θέσεις ευθύνης (1.282 άτομα το 1986 έναντι το 2.006). Η εν λόγω αύξηση επιμερίζεται σε άνδρες (58%) και γυναίκες (42%).  Οι έμφυλες ανισότητες, παρά το διαχρονικό περιορισμό τους, εξακολουθούν να υφίστανται κυρίως στα ανώτατα διοικητικά κλιμάκια, τα οποία αποτελούν την ουσιαστική ιεραρχική κατάταξη του προσωπικού της Τράπεζας, λόγω των πολλαπλών συνεπειών τους όσον αφορά στις αποδοχές και τις δυνατότητες εξέλιξης. ΔΕΙΚΤΕΣ ΑΝΙΣΟΤΗΤΑΣ ΓΥΝΑΙΚΕΙΟΥ ΛΟΓΙΣΤΙΚΟΥ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΤΗΣ ΕΘΝΙΚΗΣ ΤΡΑΠΕΖΑΣ ΜΕ ΒΑΣΗ ΤΟ ΚΛΙΜΑΚΙΟ ΕΥΘΥΝΗΣ ( ) ΜΕΣΟ ΠΟΣΟΣΤΟ ΣΥΜΜΕΤΟΧΗΣ ΓΥΝΑΙΚΩΝ ΣΤΗΝ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ ΤΟΥ ΚΛΑΔΟΥ ΚΛΙΜΑΚΙΟ ΕΥΘΥΝΗΣ ΠΟΣΟΣΤΟ ΣΥΜΜΕΤΟΧΗΣ ΓΥΝΑΙΚΩΝ ΔΕΙΚΤΕΣ ΑΝΙΣΟΤΗΤΑΣ 48,90% ,954,30% 40,2244,50% 52,321,30% 60,3163% 74,311,40% 81,925,70% 92,718,10% 101,925,70%

12 12 ΕΜΦΥΛΕΣ ΔΙΑΚΡΙΣΕΙΣ ΣΤΗΝ ΕΘΝΙΚΗ ΤΡΑΠΕΖΑ (3)  Οι αποδοχές των γυναικών υπολείπονται των αποδοχών των ανδρών, όχι λόγω έμφυλων διακρίσεων στην αμοιβή εργασίας, αλλά επειδή οι κατεχόμενες από τις γυναίκες θέσεις στην ιεραρχία της Τράπεζας (συνήθως χαμηλού ή μέσου επιπέδου ευθύνης) δικαιολογούν χαμηλότερη αμοιβή.  Δεν εφαρμόζεται ολοκληρωμένο σύστημα διαχείρισης και ανάπτυξης στελεχών ή συστήματα αντιστοίχησης προσόντων-ελλείψεων- αναγκών και σχεδιασμού της κατάρτισης (Γεωργακοπούλου και συν., 2002).  Σημαντικό μέρος του γυναικείου προσωπικού της Ε.Τ.Ε. αντιμετωπίζει το αποκαλούμενο φαινόμενο της «γυάλινης οροφής», οι επιπτώσεις του οποίου περιλαμβάνουν, μεταξύ άλλων, εκτός από τα οικονομικά κόστη, την αποτυχία αξιοποίησης στο έπακρο του ανθρώπινου δυναμικού της επιχείρησης, την αδυναμία ανάπτυξης των ταλέντων των γυναικών, τη σπατάλη ανθρωποδύναμης, την απουσία ποικιλομορφίας (diversity) στο εργατικό δυναμικό κ.ά.

13 13 ΕΜΦΥΛΕΣ ΔΙΑΚΡΙΣΕΙΣ ΣΤΗΝ ΕΘΝΙΚΗ ΤΡΑΠΕΖΑ (4)  Η τοποθέτηση, για πρώτη φορά, τριών γυναικών στην ανώτατη ιεραρχία της Τράπεζας (μίας Γενικής Διευθύντριας και δύο Βοηθών Γενικών Διευθυντριών), κατά τα έτη 2007 – 2008, σηματοδοτεί μια νέα εποχή στρατηγικών επιλογών της Τράπεζας που έχουν ως στόχο την παροχή ίσων ευκαιριών στο σύνολο των εργαζομένων.  Η ενεργός συμμετοχή ή ο αποκλεισμός των γυναικών από τα ανεπίσημα κοινωνικά δίκτυα (networks) αποτελεί καθοριστικό παράγοντα για το ύψος και το πάχος της «γυάλινης οροφής» που δημιουργείται γι’ αυτές στην ιεραρχική δομή της Τράπεζας.  Η Εθνική Τράπεζα αποσκοπεί, μέσω Θετικών Δράσεων Ισότητας, στην αύξηση της εργασιακής ικανοποίησης, στη διασφάλιση της αποδοτικής διαχείρισης των πόρων και στη μεγιστοποίηση της αξίας της Τράπεζας και του Ομίλου.

14 14 ΕΜΦΥΛΕΣ ΔΙΑΚΡΙΣΕΙΣ ΣΤΗΝ ΕΘΝΙΚΗ ΤΡΑΠΕΖΑ (5) Επειδή από την εξέταση των κύριων τυπικών προσόντων του προσωπικού (επίπεδο εκπαίδευσης, γλωσσομάθεια), δεν προέκυψαν αδυναμίες των γυναικών, οι οποίες θα μπορούσαν να δικαιολογήσουν την υποεκπροσώπησή τους σε θέσεις υψηλής διοικητικής ευθύνης, η υστέρησή τους θα πρέπει να δικαιολογηθεί βάσει οργανωσιακών ή κοινωνικών παραγόντων (π.χ. στερεοτυποποίηση), για την ανάδειξη των οποίων θα διενεργήσουμε έρευνα.

15 15 ΕΡΕΥΝΗΤΙΚΟ ΠΛΑΙΣΙΟ ΚΑΙ ΥΠΟΘΕΣΕΙΣ Οι υποθέσεις μας σχετίζονται άμεσα με τα ερευνητικά μας ερωτήματα και αναφέρονται στις ακόλουθες περιπτώσεις: 1.Εταιρική κουλτούρα – Ύπαρξη στερεοτύπων 2. Ικανοποίηση από την εργασία – Απόψεις για τις έμφυλες ανισότητες και την αντιμετώπισή τους κ.λ.π.

16 16 ΣΧΕΔΙΑΣΜΟΣ ΤΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ  Ερευνητικά ερωτήματα ως προς: α) το είδος της έρευνας (ποιοτική – ποσοτική), β) τη δειγματοληψία, γ) τα εργαλεία της έρευνάς μας και τον τρόπο συλλογής των δεδομένων  Διενέργεια συνδυασμού ποιοτικής και ποσοτικής έρευνας: αλληλοσυμπλήρωση πλεονεκτημάτων / περιορισμός αδυναμιών κάθε ερευνητικής μεθόδου  Δειγματοληψία: - Ποιοτική διερεύνηση: επιλογή 10 ατόμων (ανώτατα στελέχη), διενέργεια διερευνητικών και σε βάθος προσωπικών συνεντεύξεων (exploratory in-depth interviews) που λειτούργησαν ως ημιδομημένες (semi-structured) - Ποσοτική διερεύνηση: 90 λοιπά στελέχη της Τράπεζας – δείγμα ευκολίας (convenience sampling)  Εργαλεία έρευνας: α)«δελτίο συνέντευξης», έντυπο σημειώσεων πεδίου και ημερολόγιο έρευνας και β) ερωτηματολόγιο (συμπλήρωση παρουσία της ερευνήτριας)  Σχεδίαση - Μεθοδολογικός συγκερασμός στοιχείων (methodology triangulation)

17 17 ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΤΗΣ ΠΟΙΟΤΙΚΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ (1)  Εταιρική κουλτούρα και ύπαρξη στερεοτύπων  Η εταιρική κουλτούρα επηρεάζει την ανέλιξη των γυναικών στην ιεραρχία της Τράπεζας – και ειδικότερα στα ανώτερα ιεραρχικά κλιμάκια.  Το σύνολο των γυναικών του δείγματος εξέφρασε την άποψη ότι οι γυναίκες στην Εθνική Τράπεζα καταβάλλουν περισσότερες προσπάθειες σε σχέση με τους άνδρες συναδέλφους τους για να αποδείξουν την αξία τους. Αντίθετα, οι απόψεις των ανδρών ήταν αντικρουόμενες ή εμπεριείχαν υπαινιγμούς.  Υπάρχουν πολλές γυναίκες στην Εθνική Τράπεζα που θα μπορούσαν να κατέχουν ανώτερες διοικητικές θέσεις.  Αντικρουόμενες απόψεις σχετικά με το ερώτημα αν το γεγονός ότι οι γυναίκες περιορίζονται συνήθως σε χαμηλές και μεσαίες θέσεις στην ιεραρχία της ΕΤΕ είναι αποτέλεσμα των δικών τους επιλογών.  Οι γυναίκες έχουν λιγότερες ευκαιρίες να ανελιχθούν στην ιεραρχία της Τράπεζας συγκριτικά με τους άντρες.  Ο παράγων «φύλο» παίζει ουσιαστικό ρόλο στις κρίσεις του προσωπικού για προαγωγή  Αντικρουόμενες έμφυλες απόψεις όσον αφορά στην κοινωνική καταξίωση των γυναικών λόγω της κατάκτησης ανώτερης / ανώτατης διοικητικής θέσης στην Τράπεζα.

18 18 ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΤΗΣ ΠΟΙΟΤΙΚΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ (2)  Οι γυναίκες μπορούν να αντεπεξέλθουν στις απαιτήσεις των ανώτερων διοικητικών θέσεων στην ΕΤΕ.  Η άσκηση ανώτερων / ανώτατων διοικητικών καθηκόντων από περισσότερες γυναίκες εργαζόμενες στην Τράπεζα μακροπρόθεσμα δεν θα επηρεάσει σχεδόν καθόλου τα οικονομικά αποτελέσματα της Τράπεζας.  Προσόντα / χαρακτηριστικά που πρέπει να έχει μια γυναίκα για να αναβαθμιστεί σε ανώτερες / ανώτατες διοικητικές θέσεις στην ΕΤΕ: κοινωνικότητα (“social networking”) / οι γνωριμίες / το «μέσο» (πολιτικό κ.λ.π.), διοικητικές ικανότητες / ευελιξία / «ανοικτό μυαλό», αποφασιστικότητα / δυναμικός χαρακτήρας, ανάλογες σπουδές, πείρα, υπομονή / επιμονή / αντοχές και ωραία εμφάνιση.  Η κυρίαρχη κουλτούρα και η έλλειψη γνωριμιών / υστέρηση στην κοινωνικότητα (“social networking”) αποτελούν τους κυριότερους λόγους, οι οποίοι περιορίζουν το ποσοστό της γυναικείας συμμετοχής στις ανώτερες / ανώτατες διοικητικές θέσεις στην ΕΤΕ. Ακολουθούν οι οικογενειακές υποχρεώσεις, η κάλυψη ανώτερων διοικητικών θέσεων από στελέχη της αγοράς, ατομικά χαρακτηριστικά (π.χ. ηλικία, εμφάνιση, χαρακτήρας), οι μη ελκυστικές απολαβές και η έλλειψη προσόντων.

19 19 ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΤΗΣ ΠΟΙΟΤΙΚΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ (3)  Ικανοποίηση από την εργασία – απόψεις για τις έμφυλες ανισότητες & την αντιμετώπισή τους κ.ά.  Ο βαθμός ικανοποίησης των στελεχών από διάφορους εργασιακούς παράγοντες (καθήκοντα / περιεχόμενο εργασίας, αποδοχές, προοπτικές επαγγελματικής εξέλιξης) συνήθως είναι μέτριος.  Τα στελέχη ενδιαφέρονται για την περαιτέρω ανέλιξή τους στην ιεραρχία της Εθνικής Τράπεζας.  Οι άνδρες θεωρούν ότι το φύλο τους επηρέασε τη μέχρι σήμερα επαγγελματική τους πορεία στην ΕΤΕ θετικά. Αντίθετα, οι γυναίκες πιστεύουν ότι τα κοινωνικά στερεότυπα σχετικά με το φύλο τους έχουν επηρεάσει αρνητικά την επαγγελματική τους εξέλιξη.  Όλα τα στελέχη, ανεξαρτήτως φύλου, τόνισαν ότι έχουν κάνει πολλές προσπάθειες / «θυσίες» με σκοπό την αναβάθμισή τους στην Τράπεζα.  Σημαντικότερες προσπάθειες των στελεχών με σκοπό την αναβάθμισή τους: συμμετοχή σε εκπαιδευτικά προγράμματα (ανα)κατάρτισης σε μη εργάσιμες ημέρες / ώρες, μεταπτυχιακές σπουδές, διενέργεια υπερωριών χωρίς αποζημίωση, συχνές μετακινήσεις στο εσωτερικό / εξωτερικό, ανοχή στις προκαταλήψεις / στερεότυπα, σύγκρουση με το σύζυγο / τη σύζυγο (αν αντιδρά) και παράβαση ορισμένων «αρχών» ή ανοχή σε ανήθικες – απρεπείς προτάσεις ή «ηθική παρενόχληση».  Οι προσπάθειες / «θυσίες» των στελεχών είχαν, κατά την άποψή τους, συνήθως θετικές επιπτώσεις στην υπηρεσιακή τους εξέλιξη.  Σημαντικότερες προσπάθειες / «θυσίες» τις οποίες θα έκαναν τα στελέχη την ΕΤΕ με σκοπό να προαχθούν: συμμετοχή σε εκπαιδευτικά προγράμματα (ανα)κατάρτισης σε μη εργάσιμες ημέρες / ώρες, μεταπτυχιακές σπουδές, διενέργεια υπερωριών χωρίς αποζημίωση, συχνές μετακινήσεις στο εσωτερικό / εξωτερικό, ανοχή στις προκαταλήψεις / στερεότυπα, σύγκρουση με το σύζυγο / τη σύζυγο (αν αντιδρά) και παράβαση ορισμένων «αρχών» ή ανοχή σε ανήθικες – απρεπείς προτάσεις ή «ηθική παρενόχληση».

20 20 ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΤΗΣ ΠΟΙΟΤΙΚΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ (4)  Οι απόψεις των στελεχών διίστανται σχετικά με το βαθμό που το φαινόμενο της «γυάλινης οροφής» αποτελεί ουσιαστικό εμπόδιο στην ανέλιξη των γυναικών στην ιεραρχία της ΕΤΕ.  Σημαντικότερα μέτρα που θα βελτίωναν το ποσοστό της γυναικείας συμμετοχής στην ανώτερη ιεραρχία της ΕΤΕ: ποσοστώσεις της γυναικείας συμμετοχής στην ανώτατη Διοίκηση και καταπολέμηση των προκαταλήψεων - στερεοτύπων μέσω της λήψης μέτρων ευαισθητοποίησης - εκπαίδευσης του προσωπικού.  Η εφαρμογή των Θετικών Δράσεων Ισότητας συμβάλλει στην ανέλιξη των γυναικών στην ανώτερη διοίκηση της Τράπεζας, όχι όμως στον απαιτούμενο βαθμό.  Ο συνδυασμός των αιτίων που αφορούν σε έμφυλες διαφορές (π.χ. υστέρηση γυναικών ως προς το εκπαιδευτικό / μορφωτικό επίπεδο ή τις διοικητικές ικανότητες ή άλλες ιδιαιτερότητες της γυναικείας ιδιοσυγκρασίας, όπως η έλλειψη ηγετικών φιλοδοξιών) και εκείνων που αποδίδονται σε οργανωσιακούς ή κοινωνικούς παράγοντες (π.χ. στερεοτυποποίηση, αδυναμία πλήρους ένταξης στα ανεπίσημα δίκτυα της επιχείρησης, συστηματικές διακρίσεις σε βάρος των γυναικών κατά τις διαδικασίες της προσέλκυσης, της επιλογής και των αξιολογήσεων για προαγωγές) συμβάλλει στην υποεκπροσώπηση των γυναικών στην ανώτατη ιεραρχία της Τράπεζας,  Τα κυριότερα χαρακτηριστικά των γυναικών που βρίσκονται στην ανώτατη ιεραρχία της Τράπεζας συνδέονται άμεσα με την κοινωνική διάκριση τόσο των χαρακτηριστικών, όσο και των καθηκόντων, σε «γυναικεία» και «ανδρικά».  Οι γυναίκες που διεκδικούν ανώτατες θέσεις θα πρέπει να χαρακτηρίζονται από αντικειμενικά (π.χ. υψηλό εκπαιδευτικό / μορφωτικό επίπεδο) και ατομικά χαρακτηριστικά (π.χ. υψηλή αυτοπεποίθηση / αυτοεκτίμηση, αυξημένες προσδοκίες, κοινωνικότητα / “social networking”), ο συνδυασμός των οποίων θα πείθει τους αξιολογητές τους ότι είναι ικανές να ανταποκριθούν με επιτυχία στα αυξημένα καθήκοντα που διεκδικούν.

21 21 ΠΑΡΟΥΣΙΑΣΗ ΠΟΣΟΤΙΚΩΝ ΔΕΔΟΜΕΝΩΝ (1)  Επιρροή της κουλτούρας της επιχείρησης στην ανέλιξη των γυναικών στην ιεραρχία της Τράπεζας: συμφωνία συνόλου του δείγματος για επιρροή κουλτούρας και ύπαρξη - σημασία των στερεοτύπων που συμβάλλουν στην υποεκπροσώπηση των γυναικών στην ανώτατη ιεραρχία της ΕΤΕ.

22 22 ΠΑΡΟΥΣΙΑΣΗ ΠΟΣΟΤΙΚΩΝ ΔΕΔΟΜΕΝΩΝ (2)  Προσωπική επιλογή γυναικών να περιορίζονται σε χαμηλές και μεσαίες θέσεις στην ιεραρχία της Τράπεζας  Ευκαιρίες ανέλιξης των γυναικών στην ιεραρχία της ΕΤΕ σε σχέση με τους άνδρες  Ρόλος του παράγοντα «φύλο» στις κρίσεις του προσωπικού για προαγωγή

23 23 ΠΑΡΟΥΣΙΑΣΗ ΠΟΣΟΤΙΚΩΝ ΔΕΔΟΜΕΝΩΝ (3)  Η κατοχή ανώτερης διοικητικής θέσης στην Εθνική Τράπεζα συμβάλλει εξίσου στην κοινωνική καταξίωση των γυναικών σε σχέση με τους άντρες;  Ικανότητα γυναικών να αντεπεξέρχονται σε ανώτερες διοικητικές θέσεις στην Εθνική Τράπεζα  Μακροπρόθεσμος αντίκτυπος της άσκησης ανώτερων διοικητικών καθηκόντων από περισσότερες γυναίκες εργαζόμενες στην ΕΤΕ στα οικονομικά της αποτελέσματα

24 24 ΠΑΡΟΥΣΙΑΣΗ ΠΟΣΟΤΙΚΩΝ ΔΕΔΟΜΕΝΩΝ (4)

25 25 ΠΑΡΟΥΣΙΑΣΗ ΠΟΣΟΤΙΚΩΝ ΔΕΔΟΜΕΝΩΝ (5)

26 26 ΠΑΡΟΥΣΙΑΣΗ ΠΟΣΟΤΙΚΩΝ ΔΕΔΟΜΕΝΩΝ (6)

27 27 ΠΑΡΟΥΣΙΑΣΗ ΠΟΣΟΤΙΚΩΝ ΔΕΔΟΜΕΝΩΝ (7)

28 28 ΠΑΡΟΥΣΙΑΣΗ ΠΟΣΟΤΙΚΩΝ ΔΕΔΟΜΕΝΩΝ (8) •Διαφοροποίηση των απόψεων με βάση το φύλο των ερωτώμενων •Διαφοροποίηση απόψεων με βάση την ηλικία των ερωτώμενων •Διαφοροποίηση απόψεων με βάση το εκπαιδευτικό επίπεδο των ερωτώμενων και τα χρόνια απασχόλησής τους στην Τράπεζα

29 29 ΣΥΖΗΤΗΣΗ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΩΝ ΚΑΙ ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ (1) Α. Εταιρική κουλτούρα – Ύπαρξη στερεοτύπων  Η κουλτούρα της επιχείρησης επηρεάζει την ανέλιξη των γυναικών στην ιεραρχία της ΕΤΕ.  Οι γυναίκες στην Εθνική Τράπεζα συνήθως καταβάλλουν περισσότερες προσπάθειες σε σχέση με τους άνδρες συναδέλφους τους για να αποδείξουν την αξία τους.  Επικρατεί η άποψη ότι υπάρχουν πολλές γυναίκες στην Τράπεζα που θα μπορούσαν να κατέχουν ανώτερες διοικητικές θέσεις.  Αντικρουόμενες απόψεις (ποιοτική έρευνα) ή διαφωνία στελεχών (ποσοτική έρευνα) σχετικά με την άποψη ότι είναι αποτέλεσμα προσωπικών επιλογών των γυναικών το γεγονός ότι περιορίζονται συνήθως σε χαμηλές και μεσαίες θέσεις στην ιεραρχία της ΕΤΕ.  Οι γυναίκες έχουν λιγότερες ευκαιρίες να ανελιχθούν στην ιεραρχία της Τράπεζας συγκριτικά με τους άντρες.  Ο παράγων «φύλο» παίζει ουσιαστικό ρόλο στις κρίσεις του προσωπικού για προαγωγή.  Επικρατεί η άποψη ότι η κατοχή ανώτερης διοικητικής θέσης στην ΕΤΕ συμβάλλει στην κοινωνική καταξίωση των γυναικών σε μικρότερο βαθμό συγκριτικά με τους άνδρες, κυρίως λόγω των αρνητικών κοινωνικών στερεοτύπων και προκαταλήψεων που αφορούν στον τρόπο ανέλιξης των γυναικών στην ανώτερη ιεραρχία, στην μειωμένη συμμετοχή τους στα ανεπίσημα δίκτυα της Τράπεζας κ.ά.

30 30 ΣΥΖΗΤΗΣΗ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΩΝ ΚΑΙ ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ (2)  Οι γυναίκες μπορούν να αντεπεξέλθουν στις απαιτήσεις των ανώτερων διοικητικών θέσεων στην ΕΤΕ.  Επικρατεί η άποψη ότι η άσκηση ανώτερων διοικητικών καθηκόντων από περισσότερες γυναίκες εργαζόμενες στην ΕΤΕ μακροπρόθεσμα δεν θα επηρεάσει σχεδόν καθόλου τα οικονομικά της αποτελέσματα.  Τα στελέχη θεωρούν ως σημαντικότερα προσόντα / χαρακτηριστικά των γυναικών για την αναβάθμισή τους σε ανώτερες διοικητικές θέσεις στην ΕΤΕ: α) την κοινωνικότητα ( “Social Networking” ) / τις γνωριμίες / το «μέσο» και β) τις διοικητικές ικανότητες / την ευελιξία / το «ανοικτό μυαλό». Ακολουθούν η αποφασιστικότητα / ο δυναμικός χαρακτήρας, η πείρα, οι ανάλογες σπουδές, η ωραία εμφάνιση και η υπομονή / η επιμονή / οι αντοχές.  Κυριότεροι λόγοι που περιορίζουν το ποσοστό της γυναικείας συμμετοχής στις ανώτερες διοικητικές θέσεις στην ΕΤΕ: η κυρίαρχη κουλτούρα και η έλλειψη γνωριμιών / υστέρηση στην κοινωνικότητα (“Social Networking”), οι οικογενειακές υποχρεώσεις, η κάλυψη ανώτερων διοικητικών θέσεων από στελέχη της αγοράς, ατομικά χαρακτηριστικά, όπως η ηλικία, η εμφάνιση, ο χαρακτήρας κ.ά., οι μη ελκυστικές απολαβές και η έλλειψη προσόντων.

31 31 ΣΥΖΗΤΗΣΗ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΩΝ ΚΑΙ ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ (3) Β. Ικανοποίηση από την εργασία – Απόψεις για τις έμφυλες ανισότητες και την αντιμετώπισή τους κ.λ.π.  Το προσωπικό είναι περισσότερο ικανοποιημένο από τη συμπεριφορά των συναδέλφων και των προϊσταμένων του και λιγότερο από τους υπόλοιπους εργασιακούς παράγοντες (εργασία, αποδοχές, προοπτικές επαγγελματικής του εξέλιξης).  Οι εργαζόμενοι ενδιαφέρονται για την ανέλιξή τους στην ιεραρχία της Τράπεζας.  Επιρροή του φύλου των στελεχών στη μέχρι σήμερα επαγγελματική τους πορεία στην ΕΤΕ:  ποιοτική έρευνα: θετική επιρροή (άνδρες) – αρνητική επιρροή (γυναίκες)  ποσοτική έρευνα: το φύλο δεν επηρεάζει ούτε αρνητικά, ούτε θετικά την υπηρεσιακή εξέλιξη των στελεχών στην Τράπεζα.  Όλα τα στελέχη έχουν κάνει πολλές προσπάθειες / «θυσίες» με σκοπό την αναβάθμισή τους στην Τράπεζα.  Σημαντικότερες προσπάθειες των στελεχών με σκοπό την αναβάθμισή τους στα ανώτερα / ανώτατα ιεραρχικά κλιμάκια: υπερωριακή εργασία χωρίς αποζημίωση ή ανοχή σε προκαταλήψεις / στερεότυπα, σύγκρουση με το / τη σύζυγο (αν αντιδρά) ή παράβαση «αρχών» / ανοχή σε ανήθικες - απρεπείς προτάσεις ή «ηθική παρενόχληση», συχνές μετακινήσεις στο εσωτερικό / εξωτερικό, συμμετοχή σε εκπαιδευτικά προγράμματα (ανα)κατάρτισης σε μη εργάσιμες ημέρες / ώρες ή μεταπτυχιακές σπουδές.  Οι προσπάθειες / «θυσίες» των στελεχών είχαν συνήθως θετικό αποτέλεσμα.  Τα στελέχη είναι πρόθυμα να καταβάλλουν περαιτέρω προσπάθειες με σκοπό την αναβάθμισή τους στην ιεραρχία της ΕΤΕ.

32 32 ΣΥΖΗΤΗΣΗ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΩΝ ΚΑΙ ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ (4)  Τα στελέχη είναι πρόθυμα να πραγματοποιήσουν σημαντικές «προσωπικές θυσίες» με σκοπό την αναβάθμισή τους: παράβαση «αρχών» / ανοχή σε ανήθικες - απρεπείς προτάσεις ή «ηθική παρενόχληση», σύγκρουση με το / τη σύζυγο, ανοχή σε προκαταλήψεις / στερεότυπα, συχνές μετακινήσεις στο εσωτερικό / εξωτερικό, την υπερωριακή απασχόληση κ.ά.  Το προσωπικό γνωρίζει, σε γενικές γραμμές, το φαινόμενο της «γυάλινης οροφής».  Οι απόψεις των στελεχών διίστανται σχετικά με το βαθμό που το φαινόμενο της «γυάλινης οροφής» αποτελεί ουσιαστικό εμπόδιο στην ανέλιξη των γυναικών στην ιεραρχία της Εθνικής Τράπεζας.  Κυριότερα μέτρα που θα βελτίωναν το ποσοστό της γυναικείας συμμετοχής στην ανώτερη ιεραρχία της ΕΤΕ: ποσοστώσεις της γυναικείας συμμετοχής στην ανώτατη Διοίκηση και καταπολέμηση των προκαταλήψεων - στερεοτύπων μέσω της λήψης μέτρων ευαισθητοποίησης - εκπαίδευσης του προσωπικού,κ.ά.  Τα στελέχη της Τράπεζας έχουν ενημερωθεί για τις εφαρμοζόμενες πολιτικές ισότητας / Θετικές Δράσεις Ισότητας στην ΕΤΕ.  Επικρατεί η άποψη ότι η εφαρμογή των Θετικών Δράσεων Ισότητας συμβάλλει στην ανέλιξη των γυναικών στην ανώτερη διοίκηση της Εθνικής Τράπεζας.

33 33 ΣΥΖΗΤΗΣΗ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΩΝ ΚΑΙ ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ (5) Γ. Διαφοροποίηση των απόψεων των στελεχών με βάση τα δημογραφικά τους χαρακτηριστικά  Ποιοτική διερεύνηση : δεν παρατηρούνται στατιστικά σημαντικές διαφορές στις απόψεις των στελεχών με βάση τα λοιπά δημογραφικά τους χαρακτηριστικά (ηλικία, οικογενειακή κατάσταση, εκπαιδευτικό επίπεδο κ.ά.).  Ποσοτική διερεύνηση: 1.Διαφοροποίηση των απόψεων με βάση το φύλο των ερωτώμενων: 1α. Μη στατιστικά σημαντικές διαφορές στις απόψεις των στελεχών όσον αφορά τα περισσότερα ερευνητικά ερωτήματα (προσπάθειες που καταβάλλουν οι γυναίκες για να αποδείξουν την αξία τους, αριθμός των γυναικών που θα μπορούσαν να κατέχουν περισσότερες ανώτερες διοικητικές θέσεις, ενδεχόμενο προσωπικής επιλογής των γυναικών να περιορίζονται σε χαμηλές και μεσαίες θέσεις στην ιεραρχία της Τράπεζας, ευκαιρίες ανέλιξης των γυναικών στην ιεραρχία της ΕΤΕ σε σχέση με τους άνδρες, σημασία του παράγοντα «φύλο» στις κρίσεις του προσωπικού για προαγωγή, κοινωνική καταξίωση γυναικών λόγω της κατοχής ανώτερης διοικητικής θέσης στην Τράπεζα, ικανότητα των γυναικών να αντεπεξέρχονται σε ανώτερες διοικητικές θέσεις, αντίκτυπος που μπορεί να έχει μακροπρόθεσμα η άσκηση ανώτερων διοικητικών καθηκόντων από περισσότερες γυναίκες στην ΕΤΕ όσον αφορά στα οικονομικά της αποτελέσματα, απαιτούμενα προσόντα / χαρακτηριστικά των γυναικών για την αναβάθμισή τους σε ανώτερες διοικητικές θέσεις, κυριότεροι λόγοι που περιορίζουν το ποσοστό της γυναικείας συμμετοχής στις ανώτερες διοικητικές θέσεις, βαθμός ικανοποίησης των στελεχών από εργασιακούς παράγοντες, ενδιαφέρον των στελεχών για την ανέλιξή τους στην ιεραρχία της Τράπεζας). 1β. Στατιστικά σημαντικές διαφορές σχετικά με την επίδραση του φύλου στην υπηρεσιακή εξέλιξη των στελεχών στην ΕΤΕ, την ιεράρχηση των προσπαθειών / «θυσιών» τις οποίες τα στελέχη έκαναν / θα πραγματοποιούσαν στην Τράπεζα με σκοπό να προαχθούν, το φαινόμενο της «γυάλινης οροφής» ως ουσιαστικό εμπόδιο στην ανέλιξη των γυναικών στην ιεραρχία, τα μέτρα που θα συνέτειναν στη βελτίωση της γυναικείας συμμετοχής στην ανώτατη διοίκηση της Τράπεζας, το βαθμό ενημέρωσής των στελεχών για τις εφαρμοζόμενες πολιτικές ισότητας / «Θετικές Δράσεις Ισότητας» και το ρόλο τους στην ανέλιξη των γυναικών στην ανώτατη διοίκηση της ΕΤΕ.

34 34 ΣΥΖΗΤΗΣΗ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΩΝ ΚΑΙ ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ (6) 2. Διαφοροποίηση των απόψεων με βάση την ηλικία των ερωτώμενων  Μη στατιστικά σημαντικές διαφορές σχετικά με τα περισσότερα ερευνητικά μας ερωτήματα  Στατιστικά σημαντικές διαφορές σχετικά με την επίδραση του φύλου στην υπηρεσιακή εξέλιξη των στελεχών 3. Διαφοροποίηση των απόψεων με βάση το εκπαιδευτικό επίπεδο των ερωτώμενων και τα χρόνια απασχόλησής τους στην ΕΤΕ  Μη στατιστικά σημαντική διαφορά σχετικά με την ιεράρχηση: α) των απαιτούμενων προσόντων / χαρακτηριστικών των γυναικών για την αναβάθμισή τους σε ανώτερες διοικητικές θέσεις στην Εθνική Τράπεζα και β) των κυριότερων λόγων που περιορίζουν το ποσοστό της γυναικείας συμμετοχής στις ανώτερες διοικητικές θέσεις στην ΕΤΕ

35 35 ΣΥΝΕΙΣΦΟΡΑ ΤΗΣ ΠΑΡΟΥΣΑΣ ΕΡΕΥΝΑΣ  αποτελεί την πρώτη ολοκληρωμένη διερευνητική προσπάθεια προσέγγισης των έμφυλων (αν)ισοτήτων στην ιεραρχία της Εθνικής Τράπεζας  προτείνει – για πρώτη φορά, εξ όσων γνωρίζουμε – τη συνεξέταση:  του θεσμικού πλαισίου και της ακολουθούμενης πρακτικής,  των κυριότερων λόγων που περιορίζουν το ποσοστό της γυναικείας συμμετοχής στις ανώτερες διοικητικές θέσεις της Τράπεζας, αλλά και των απαιτούμενων προσόντων / χαρακτηριστικών που πρέπει να έχει μια γυναίκα για να εξαντλήσει την ιεραρχία στην Εθνική Τράπεζα,  της εργασιακής ικανοποίησης από εργασιακούς παράγοντες (π.χ. καθήκοντα, αποδοχές, προοπτικές), σε συνάρτηση με τις προσπάθειες / «θυσίες» που έχουν κάνει τα στελέχη και όσες είναι διατεθειμένα να προβούν προκειμένου να αναβαθμιστούν στην ιεραρχία της Τράπεζας,  των κυριότερων μέτρων που θα βελτίωναν το ποσοστό της γυναικείας συμμετοχής στην ανώτατη ιεραρχία της Εθνικής Τράπεζας.  επιτυγχάνει την καλύτερη κατανόηση του εξεταζόμενου θέματος, μέσω του μεθοδολογικού συγκερασμού στοιχείων (methodology triangulation)

36 36 ΠΕΡΙΟΡΙΣΤΙΚΟΙ ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ  Το μικρό μέγεθος του δείγματος αποτελεί τον πιο σημαντικό περιορισμό της παρούσας έρευνας. Ο παραπάνω περιορισμός, σε συνδυασμό με τις εγγενείς αδυναμίες της μεθόδου που ακολουθήσαμε – εξαιτίας, κυρίως, της χρήσης μη τυχαίου δείγματος και μιας αποκλειστικής πηγής πληροφοριών (single rater), η οποία μάλιστα αφορά σε εσωτερικούς προς την επιχείρηση φορείς (inside informants) και άμεσα εμπλεκόμενους στο υπό μελέτη θέμα – μετριάζεται, ως ένα βαθμό, από τον πλούτο των ποιοτικών στοιχείων που συγκεντρώθηκαν, χάρη στον τρόπο συλλογής των δεδομένων με προσωπική συνάντηση.

37 37 ΠΡΟΤΑΣΕΙΣ ΓΙΑ ΠΕΡΑΙΤΕΡΩ ΕΡΕΥΝΑ (1)  Παράγοντες και συνθήκες (context) που επηρεάζουν τη λήψη της στρατηγικής απόφασης (διαδικασίες προσέλκυσης – αξιολόγησης – επιλογής προσωπικού) όσον αφορά στις ευκαιρίες ανάδειξης ηγετικών στελεχών του γυναικείου φύλου  Προσωπικά χαρακτηριστικά των ανώτατων στελεχών και σχέσεις μεταξύ τους, αναφορικά με την ανάδειξη οργανωσιακών ή κοινωνικών παραγόντων (π.χ. “Social Networking”) που συμβάλλουν στην υποεκπροσώπηση των γυναικών στα ανώτατα ιεραρχικά κλιμάκια  Ρόλος της γενικότερης τάσης για καινοτομικότητα στην Τράπεζα και στον Όμιλό της, καθώς και της αντιλαμβανόμενης καινοτομικότητας κάθε προϊόντος / υπηρεσίας, αναφορικά με τις ευκαιρίες ανέλιξης των στελεχών  Ρόλος των σύγχρονων – καινοτομικών εργασιακών τάσεων (π.χ. outsourcing, προσέλκυση στελεχών από την αγορά), αλλά και των μελλοντικών προκλήσεων (π.χ. ευέλικτο ωράριο / μερική απασχόληση) σε συνάρτηση με την υποεκπροσώπηση των γυναικών στα ανώτατα διοικητικά κλιμάκια  Αντιλαμβανόμενα πλεονεκτήματα, αλλά και υφιστάμενοι / δυνητικοί κίνδυνοι που προκύπτουν από την αυξημένη / μειωμένη παρουσία του γυναικείου φύλου την ανώτατη ιεραρχία της ΕΤΕ (π.χ. τυχόν επιπτώσεις στα αποτελέσματα της Τράπεζας)

38 38 ΠΡΟΤΑΣΕΙΣ ΓΙΑ ΠΕΡΑΙΤΕΡΩ ΕΡΕΥΝΑ (2)  Επιπτώσεις της έμφυλης εργασιακής ικανοποίησης / δυσαρέσκειας (π.χ. ενδιαφέρον για ανέλιξη στην ιεραρχία / «εθελουσία έξοδο», αφοσίωση στην επιχείρηση / διάθεση για παραίτηση, ετοιμότητα / άρνηση για καταβολή περαιτέρω προσπαθειών – διενέργεια «θυσιών») στην ανέλιξη των γυναικών στην ανώτατη ιεραρχία της Τράπεζας.  Πιο διεξοδική διερεύνηση των συμπερασμάτων της παρούσας έρευνας με τη χρήση τυχαίου δείγματος και σε βάθος ποσοτικής ανάλυσης δεδομένων.

39 39 Σας ευχαριστώ για την προσοχή σας Ερωτήσεις;


Κατέβασμα ppt "4 ΕΞΕΤΑΣΤΙΚΗ ΕΠΙΤΡΟΠΗ:  ΠΕΡΣΑ ΦΩΚΙΑΛΗ, Επίκουρη - Επιβλέπουσα Καθηγήτρια  ΧΡ. ΒΙΤΣΙΛΑΚΗ, Καθηγήτρια - Αντιπρύτανις  Μ. ΒΡΥΩΝΙΔΗΣ, Επίκουρος Καθηγητής."

Παρόμοιες παρουσιάσεις


Διαφημίσεις Google